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Updated by Jack on December 25,2020 at 10:00 am
薪酬调整之薪酬结构调整
薪酬结构调整
企业定期要对企业内部雇员工资结构进行调整，主要是对工资标准和工资等级的调整。工资标准的调整主要是参考市场工资率的变动，而工资等级的调整主要是利于企业管理的需要。调整在两个方面，其一是对象受某一工资等级的人员的调整，例如，在工资总额不变的情况下，对高、中、低不同层次的人员进行缩减或增加。其二是调整工资表，对工资等级线、工资级差进行调整。一些现代企业常用的方法包括：
（一）降低和提高高薪人员的比例
降低高薪人员的比例的做法主要是企业采取紧缩政策，降低企业的工资成本。因为一个高级管理人员的收入往往是低级或中级雇员的倍数，甚至数十倍。美国一些钢铁企业和民航业因为高工资成本无法与其他国家同类企业竞争，也都采取了降低工资成本的做法。
提高高薪人员比例的做法往往是企业为了转变经营方向，或者进行技术调整，增加高级管理人员，或专业技术人才而采取的政策。在激烈的市场竞争中，企业竞争力主要取决于两个因素，一是高级管理人员具有长期的战略眼光；二是高级管理班子具有稳定性。这两个因素是制定高级人员薪酬计划和实行年薪制的主要依据。
（二）调整底层雇员的薪资比例
这种调整一般是变化雇员的薪酬要素结构。例如，为了降低雇员的薪资水平，就采取压低浮动工资的方法，将奖励标准提高，使得雇员在一般情况下，只能获得基本工资，很难获得奖金和浮动工资；也有运用延长工作时间，但工资水平不变，或者增加幅度不大的方法。在现代企业中，这种方法的采用不同于传统的增加日工作时间，或减少法定工作日，而是在合法的范围内，尽量压缩企业规定的带薪休假制度。
（三）调整工资标准和工资率
这种调整是为了适应绩效工资制和弹性工资制的适用，以便企业在员工收入分配上，有更大的灵活性。例如，目前在一些西方企业中，工资等级有“宽波段化”（矮化）的趋向。所谓宽波段化，就是将工资等级线延长；将工资类别减少，由原有的十几个减少至三、五个；在每种类别上，包含着更多的工资等级和工资标准；各类别之间工资标准交叉。主要特征是：
其一，加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距。管理人员的最高线高于专业人员30%；企业领导者