宜家的价值观.docx

宜家的价值观.docx宜家的价值观
宜家是一家有鲜明价值观的公司， 同时也是一家创业型公司， 其
创始人英格瓦。坎普拉德（ ingvarkamprad ）的印记镌刻在公司的每
个角落。以成本主义为例，虽然荣列《商业周刊》评出的全球首富，
坎普拉德 70 多岁高龄坐飞机仍然选择经济舱。在宜家，成本概念深
入到经营方式、 产品生产等各个方面。 比如大部分家居产品都需要顾
客手工组装以节省成本，顾客要自行开车运送家具等。
宜家的这种风格吸引了同样有“成本主义”情节的人。在宜家，
即使是管理层员工，也鲜有开着奔驰宝马、穿着昂贵服装上班的。创
始人—公司—员工， 让他们表现一致的纽带就是价值观。 他们都强调
自我意识和团队合作，成本意识强烈，并具亲民性。
就像稳定的婚姻是以相同的价值观为基础一样， 在宜家，企业与
员工一旦因为共同的价值观而走到一起， 这种关系就很难破裂。 据宜
家中国人力资源经理常扬介绍，几年来宜家一直维持在 10%的员工流
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失率，远低于 26%的行业平均水平。
价值观是“婚姻”的基础
宜家最看重员工的价值观，原因是什么？
学历可以提升， 经验可以积累， 改变一个人的价值观是不太可能
的。比较可行的方法是在开始时就找到合适的人。 宜家的员工价值观
上都有很大共同点， 首先都有很强的自我意识， 有明确的发展规
划，知道自己通过这份工作能得到什么。
另外要有团队工作的能力。 有很强自我意识的人可分为两种， 有
些人希望成为个人英雄， 另一些人希望通过团队的努力取得成就。 前
一种人不适合在宜家工作。
宜家还有其他的价值观，包括亲民性、成本意识等。
同样的，不能适应宜家价值观的人也会主动离开。 我们曾在别的
国家招聘一个高管， 一位应聘者满足了我们所有的技能要求， 但他三
次面试过程中都穿特别好的西服， 打精致的领带，我们觉得很难抉择。
宜家的风格比较随意，无论是高管还是普通员工，一律都是 t 恤、牛
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仔裤的类似装扮。 不过后来他自己选择了放弃， 这就是宜家价值观作
用下的结果。
宜家国外员工的比例还挺高的。这么多不同国家的人聚在一起，
他们的价值观会不一样， 并且可能会拉帮结派， 阻碍团队优势的发挥。
你们如何避免这一点？
如果每个人都跟宜家的价值观完全一样， 多样化和创造力就没有
了；如果完全不一样，工作起来就很痛苦。最好的情况是员工的价值
观和宜家有重叠之处。
拉帮结派确实是每个公司会面对的问题， 我们的解决办法是如果
有一名员工到他国工作， 首先需要具备文化敏感度， 能够很快认知环
境并且管理环境。
对任何到他国工作的人，宜家有三个要求：第一，他的知识和技
能在本国是最好的。第二， 他需要是宜家文化的传播者，他的行为应
该是宜家文化的楷模。 相比宜家的价值观来说， 他本国的价值观会弱
一些。比如很多英国人习惯穿西服打领带， 但宜家英国的办公室还是
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恤、牛仔裤的风格。第三，这个人应该可以培养本地的继任者。
我们的管理团队在中国有 15 人，来自 10 个不同国家。 对我们来
说文化的多元性是一个事实，是一个长时间的传统。
用价值观“相亲”
请具体说一下，宜家是如何用价值观吸引合适的员工的？
我举一个例子。两年前我们在全球范围招聘实习生，共有 10 个