薪酬管理文献翻译.doc

薪酬管理课
文献翻译
方法
样本
为了检验我们的假设，我们收集了2000年财富500强的公司CEO的薪酬数据。这个数据来源于COMPUSTAT的服务，这个服务通过公司委托编辑薪酬数据。公司的会计和金融数据也来自于COMPUSTAT的数据文件。我们剔除了样本中在2000年被任命的CEO，因为他们的薪酬可能还不是一个年度数据，并且2000年被任命的外来CEO薪酬数据中可能包含以前的奖金。我们对内外部CEO薪酬的系统差异感兴趣，剔除这些数据是与我们的研究相一致的。我们的处理最终得到了321家公司的可用数据，用于分析。
度量
独立变量。COMPUSTAT的数据提供了通过不同方式支付给CEO的薪酬数量（基本工资、奖金、股票弃权、有限制的股票授予、长期激励计划等）。对于薪酬水平的度量，我们用全部支付方式的总数来衡量。以期权为基础的薪酬通过Black Scholes的模型估算出价值。为减少回归模型中的异方差，我们对数值进行了对数变换。
薪酬组合中度量方式的不同需要引起更大的重视，以往的研究采取了不同的度量方式。一个通常的方式是度量奖金与基本工资的比例（如Gerhart & Milkovich, 1990; Werner &
Tosi, 1995）。其他人用奖金与总薪酬的比例（如Anderson, Banker, & Ravindran,
2000; Gomez-Mejia et al., 1987）和长期激励与总薪酬的比例（如Westphal 1999; Westphal & Zajac, 1995; 1997）来度量。一些人关注个人激励方式（如奖金、股票期权）的相对重要性，另一些则关注全部激励的相对重要性。虽然几乎所有的实证研究都用代理理论建构理论框架，度量方式却有所不同。总的来说，以往的研究没有展开讨论薪酬组合度量的有效性，一些研究甚至没有提出讨论。事实上代理理论并没有告知在度量薪酬组合时，个人激励和总激励哪个应该做分子，基本工资和总薪酬哪个应该做分母，因此并不清楚这些不同的度量方式是怎样不同地描述CEO的薪酬组合的。基于这种情况，我们决定运用多种度量方式并比较它们得到的结果。考虑到以往研究中运用的度量方式，我们发展了六种度量：（1）奖金/基本工资，（2）奖金/总薪酬，（3）股票期权/基本工资，（4）股票期权/总薪酬，（5）总激励/基本工资，（6）总激励/总薪酬。总激励是奖金、有限制的股票授予、股票期权和长期激励的总和。检验奖金和股票期权各自的相对重要性是有意义的，因为我们的假设中关于薪酬组合的假设是对立的，不同的度量方式得到的结果可能不同。即使检验哪种度量是最合适的（对代理理论或管理主义来讲）超出了本文的范围，我们期望不同的度量方式带来的结果变动。由于分别问题，我们同样对数据进行对数变换（
David, et al, 1998; Zajac & Westphal, 1994）。
被解释变量。关于外来CEO，学术界有着不同的定义（Finkelstein & Hambrick, 1996; Kesner & Sebora, 1994）。一些研究将内部CEO定义为从公司中升迁到CEO位置上的人，除开这种方式的则是外来CEO（Boeker & Goodstein, 1993）。