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员工分红方案三篇
第1条
员工奖金分配计划年终奖金分配计划第 1 步确定企业奖金
包。
根据企业的整体经济效益来确定可以支付的奖金， 有三种常
见的方法来确定公司的奖金包。
第一种方式是以企业的利润为基础， 在组织和员工之间分享
一定比例的总利润。
例如，一家公司的年终利润为 1000 万元， 10%留作员工的
年终奖金。
如下表所示。
第二种方法是采用累进分享比率的方法，即规定几个利润
段， 在不同的利润段采用不同的分享比率， 利润越高， 提取比率越高。
例如，一家公司设定了 300 万英镑的利润标准， 300 万英镑
以内的利润分成比例为 6， 亿英镑至 1500 万英镑的利润分成比
例为 2200万英镑。
如下表所示。
第三种方法是采用按利润分成的方法，即规定若干利润分
成。利润率越高，公司的盈利能力就越强。利润率段越高，提取的净
利润比例越高。
例如， 如果一家公司的利润率在 以内， 就不会支付奖金。
当公司的利润率在 2 .5 ~ 5 .0之间时，将提取净利润的 8%支付奖金。
当公司的利润率在 5 .0 ~ 7 .5之间时， 将提取净利润的 10%支付奖金。
等等。
第二步 :确定企业各部门的战略贡献系数和部门绩效系数。
各部门的战略贡献系数表示企业各部门对企业战略贡献的
差异，这就要求企业评价各部门的战略贡献能力。
考虑到部门之间的合作和统一， 尽量不要使每个部门的战略
贡献系数相差太大。
例如， 通过评估各部门的战略贡献能力， 可以定义组织内各
部门的战略贡献系数在 [1 .2 ~ 0 .8之间，战略贡献系数的变化单位为
。
一般来说， 各部门的战略贡献系数与企业的商业周期、 企业
战略、企业管理重心、企业文化、企业行业、企业营销模式、企业核
心人力资本等因素有关。
例如，企业各部门的战略贡献系数。
确定部门奖金包。
例如，如果某个部门 A 的战略贡献系数为 ，部门绩效系
数为 ，则计算部门 A 的奖金系数。
第四步 :确定员工的岗位绩效系数。
1、 根据定量和定性考核指标， 得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以遵循 XXXX 年终奖金分配计划惯例。如果一个
公司是集团公司，或者公司包含多个部门 /业务单元，我们也可以从
公司、部门 /职能部门、岗位三个层次考虑年度奖金分配计划。
以及事业部的
经营业绩和员工的个人业绩相关时，企业可以根据员工的职位等级、
和对公司的责任程度分别确定不同的业绩权重比率和收入比率。
目标奖金率可以根据设定目标的难度和市场平均水平来确
定，并且在市场上也具有竞争力。
1、 对于公司的总裁来说， 是对公司业绩负有主要责任的人，
他的个人业绩和决策对公司的整体业绩有决定性的影响，也就是说，
他的个人业绩结果将会充分反映在公司的整体业绩结果中。
2、对于业务单元级经理来说，他们的个人绩效直接影响到
业务单元的运营结果， 同时， 他们的个人利益也与公司的整体绩效挂
钩，以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，他们的个人绩效和决策对业务部门和公
司绩效的影响就越小，而他们对个人绩效结果的责任就越大。
同时， 个人对公司部分业绩成果的承