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人力资源管理员工业绩与员工发展管理
浙江大学管理学院
吴晓波
人力资源管理过程
确定和选聘
有能力的员工
人力资源
规划
招聘
甄选
解聘
能适应组织和不断更新
技能与知识的能干的员工
定向
培训
能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工
绩效考评
职业发展
满意的
上下级关系
环境
环境
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一、员工绩效评估与职业发展
员工绩效评估的目的
员工职业发展的阶段
双梯发展
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员工绩效评估的目的
确定报酬
绩效反馈—让员工知道组织对自己的看法
确定员工培训和发展的需要
提升依据
指导组织的人事规划
留用或解雇的依据
检验现行人力资源管理体系的有效性
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1. 2 职业发展的阶段
25 35 50 70
高
绩
效
水
平
低
探索期
建立期
职业中期
职业后期
衰退期
受环境的影响
有许多不实现
的预期
学习者:
错误多
进步快
不再是学习者
错误会使人
付出重大代价
职业的关键期
成功者:
与他人共享
知识与能力
非成功者:
安心工作
越是成功者
越有失落感
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双梯发展
两种不同的工作阶梯
经理阶梯:职位体系
独立工作阶梯:专业技能
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二、员工绩效评估的方法
书面描述法
关键事件法
评分表法
行为定位评分法
多人比较法
目标管理法
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书面描述法
由评估者针对员工表现撰写记叙性材料
员工的长处
员工的不足
员工过去的绩效
员工的潜能
与评估者的写作技能和主观倾向强相关
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关键事件法
关键事件:决定员工工作绩效有效还是无效的关键行为
关键行为:细小但能说明员工做事特别有效或特别无效的事件
注意:只述及具体的行为,而不笼统地评价员工的个性特质
目的:通过具体事件指出员工被组织所期望或不被期望的行为
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评分表法
列出一系列绩效因素。如:
工作的数量与质量
职务知识
协作精神
忠诚、诚实、创新
由评估者逐一打分,并作定量分析
优点:耗时少、易比较、少主观因素干扰
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