怎样做好一个珠宝店的店长.doc

怎样做好一个珠宝店的店长一个成功、盈利的珠宝店铺离不开一个尽责、能干的店长。店长是一个珠宝店铺的灵魂, 缺少灵魂的珠宝店铺怎么盈利呢?一个店长管理的资产少则几百万, 多则上千万, 他要负责这些资产的保值增值, 但又有多少珠宝店长认识到这个重要性?在中国的珠宝零售市场, 80% 的店长还不符合珠宝公司的要求, 这使得现在大多数珠宝公司的管理者深感困惑:如何打造珠宝店铺的称职店长? ◆选人标准:德识相扶一个优秀的珠宝店长得之非常不易, 一些求才若渴的珠宝公司甚至不惜重金从其它店铺“挖角”, 以缩短自己培养的时间, 但挖来之后鲜有成功的, 因为这个店长既然受到眼前利益的诱惑, 加入新公司后也会受到其他利益的诱惑。更多的则是不能适应新环境新挑战, 在以前工作中得心应手, 但是一到新环境就绊手绊脚诸事不顺,面对新公司的棘手问题一筹莫展。选择店长要慎之又慎, 全方位评估, 简单地说就是要“德识相扶”。“德”指的是对公司文化和价值观念的认同, 对公司忠诚, 有强烈的归属感。这个店长要有自己的坚定立场,不“朝三暮四”。“识”指的是专业能力, 首先体现在对珠宝行业的认识和珠宝销售能力方面, 其次作为店长应有的管理能力, 这两者缺一不可。一个唯唯诺诺的店长虽然很听话, 但碰到难题却缩手缩脚, 不能切实解决实际困难, 于公司无补。庸才好用没有用, 人才有用不好用, 这是一对用人的矛盾, 要破解这对矛盾, 对店长的评估选择就要全面充分。选对人才能做对事, 这是最朴实的真理。不管如何培训、指导、监督, 朽木都不能化为栋梁; 培训、指导、监督等管理手段只是起到点化、巩固、提升的作用,但不能从本质上改变一个人,正如废铁怎么也不可能炼成黄金。◆固“德”应辅以薪酬激励机制一个人的忠诚度说有就有吗?在现实的商业社会, 人往往是现实的, 你不能期望要求别人忠诚, 这个人就会忠诚——这叫一厢情愿。忠诚是一个人发自内心的认同, 这种认同来自于他(她)对企业文化、工作环境以及“力有所值”的满意。所谓“力有所值”就是觉得自己的付出和收获是对等的, 工作环境的满意主要来自他(她) 的主管对他的管理方式和工作的支持。忠诚更多的来自公司的薪酬激励机制, 每个公司的待遇肯定是有差距的, 但如果差距太大令他(她) 失去平衡则忠诚度就会大打折扣, 所以薪酬激励制度是根本。店长除了要享受一定的管理津贴, 更主要的, 还要对店铺销售业绩和管理业绩进行考核, 将其直接和物质激励联系。从科学的激励分析,固定收入约占整体收入的 70% ,浮动收入约占 30% ,正确的刺激才会产生正确的反应。一个系统的绩效考核、薪酬激励方案很大程度上决定了店长对工作的投入、付出, 决定了店铺的管理效果。不要让一个“店长”感觉这个职位是一个“绿豆”官, 因而有必要赋予他(她) 相应的职责和权利, 要有专人告诉他(她) 这个职位的重要性并且最好对全体店员开会宣布任命。以上措施都是体现对一个管理人员的尊重。◆塑“识”重在入职培训很多公司在提升一个店长前会先让她到总部接受培训, 镀金之后回去才更有底气, 这就是店长的入职培训。浙江的越王珠宝在管理和服务方面比较规范, 店长的培训是其中重要的一个环节。通常来说, 店长必须接受店铺的经营管理培训, 包括专业知识、销售技巧、货品摆设、形象维护、销售目标、情报收集、报表填写、渠道沟通、服务流程、安全管