宁波公司人力资源规划预案.doc

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宁波永信汽车部件制造有限公司
人
力
资
源
规
划
方
案
# / 56
目录
第一章
人
力资源
治理综
述
第二章
人
2
力资源规
划编写讲
明
4
第三章
人
力资源
基础
建
设
5
第四章
人
才
招
聘
8
第五章
人
才
培
养
10
第六章
薪
酬
结
构
12
第七章
人
员
考
核
14
第八章
离
职
处
理
17
第九章
人
力
资
源审
计
18
第十章
紧
急
应
变方
案
22
第十一章
五
年
规
划
25
第十二章
结
语
--25
附件一
职员手册
附件二
岗位讲明及任职要求
附件三
职员花名册
附件四
治理人员档案一览表
附件五
人力资源部总结报告
附件六
人力资源部工作打算
附件七
人力资源部
2010 年度工作目标
附件八 人力资源部预算
附件九 企业文化建设规划
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第一章 人力资源治理综述
企业的人力资源是指能够推动整个企业进展的劳动者能力的总称，它是一 种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，因此，它的投资回报也将远 高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维 持、进展的重要资源，人力资源治理是现代企业经营战略中的一个重要组成部 份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案治理等人事治理工作，也不再是仅 涉及到人事部门的情况，而应是公司全体治理者共同关注的一项战略性工作。
传统的人事治理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的治理；传 统的人事工作，仅限于职员考勤、招聘、档案治理等简单的事务性工作，而与 公司长期进展规划、重大决策均无关联。传统的人事治理思想，认为人事治理 是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事治理开支，对人才的流失、职员 的异动均不加以重视，更有许多企业高层主管认为，现在失业人口日益增多， 不管什么职员离职，均能以更低的代价招到新人。传统的人事治理思想，把招 人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而 不用负什么责任。
但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争 夺亦愈演愈烈，人才流淌日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才， 如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都 能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。怎么讲，现 代社会富余的是劳动力，而不是人才。而 ** 这几年过于频繁的人才招聘、人员 异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。
要全面提升 ** 的人力资源治理水平，从全然上提高 ** 全体职员的综合素养， 让每一位职员都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的