英国石油bp)高管薪酬政策研究.docx

英国石油bp)高管薪酬政策研究.docx英国石油（BP）高管薪酬政策研究
本文基于BP的公开年报，由中国人民大学研究生叶蒲整理完成。
基本以三年为一个政策变化周期， 2014-2016年为一个政策周期，所以 BP的薪酬政策
在2014年和2017年均发生了一些较大的变动， 在政策周期内，薪酬管理委员会可根据具体
实际和需要对政策做出相应的调整， 比如考核指标的变动、 薪酬包各部分最低和最高限额等。
但薪酬结构相对固定，薪酬结构包括基本薪酬和福利、 年度奖金及延期支付、长期激励计划、
退休计划。
2017年的政策发生了根本的变化（ weareproposingsomefundamentalchanges ），
主要目的是简化薪酬结构和降低薪酬水平。
基本薪酬和福利
1）基本薪酬
基本薪酬的确实主要使用了内外部对比法。外部，主要与其他石油专业人员，英国与欧洲的其他大型国际公司，以及美国的相关公司进行对比，确定具有竞争力的薪酬水平。内部，委员会主要考虑三个方面：英，“集团领导者”（包括公司500名高层管理人员）的薪酬分配和平均增长水平，最后是高层管理团队成员薪酬的个人和团队平均增长水平。
表1-1：2013-2017年基本薪酬情况
高管
2013
2014
2015
2016
2017
CEO（$，万）
CFO（￡，万）
表1-2：2013-2017年基本薪酬变化情况
（2）福利
福利主要依据母公司的相关政策，包括 car-related benefits, security assistance,
insuranceandmedicalbenefits ，最近几年基本没有太多变化。
年度奖金和延期支付
1）2013-2017年年度奖金
目标奖金（基于基本薪酬）：150%
最高奖金（基于基本薪酬） ：225%
（2）年度奖金计分卡指标及权重
年度奖金相应的考核目标和指标由薪酬管理委员会在每年年初确定。由于
2014-2016
年为一个政策周期，相关的考核指标没有太多变化，强调安全和价值创造。
2017年，增加
了运营的可靠性指标，降低了价值创造或财务表现的考核比重，
而在长期激励中增加了这方
面的考核比重。这样，更加注重薪酬和绩效与战略的相关性，以及提升股东权益。
表2-1：2014-2017 年年度奖金考核指标变化情况
2014
Safety（30%）
Lossofprimarycontainment;（10%）②Tier1processsafetyevents;（10%）
③Recordableinjuryfrequency（10%）
Value（70%）
①Deliveringoperatingcashflowinlinewiththe10-pointplan;
%）
Increasingunderlyingreplacementcostprofit;
%）
Reducingcorporateand
functionalcosts
（%）
Improvingoperatingefficiencyinupstreamoperationsbyminimizing
unplan