离职率分析报告ppt.doc

1 /38 --------------------------------------------- 感谢观看本文------- 谢谢----------------------------------------------------------- [ 标签: 标题]2016 离职率分析报告 ppt [离职分析报告]2014 年一、员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。根据公司自201 4年1月至201 4年11 月期间公司员工的离职情况统计显示,公司员工离职人数为 168 人, 其中公司减员政策调整流失 47人,出现合同终止情况流失 26 人,无法胜任工作流失 13 人,自愿性离职流失82人。年率离职率为 % ,且本年度由于个人原因离职 54人,离职率为 % 。上述现象的出现,是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。表1离职员工汇总表备注: 2 /38 --------------------------------------------- 感谢观看本文------- 谢谢----------------------------------------------------------- [ 标签: 标题]2016 2014 年离职人员明细:按照离职原因进行统计,见附件1。离职员工在公司服务年限分析表2离职员工服务年限分析表分析: 本年度,离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为 % 。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动,因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式,进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的,或者他对企业文化或工作不适应, 在这种情况下,人容易变得浮躁或彷徨,外界稍有刺激或内部突遇不顺,员工会容易离职。再者,自 7月开始,生产车间由于项目生产的需要,在原有定岗定编的基础上进行了扩编,试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有 56人,占不足一年的员工离职率69% ,应招岗位试用期内试用人员的流动性大,是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。 3 /38 --------------------------------------------- 感谢观看本文------- 谢谢----------------------------------------------------------- [ 标签: 标题]2016 第二个离职高峰期发生在服务年限 5 年以上,占比 % 。经过 5 年多的积累,员工个人能力、经验已有了一定的沉淀,在这期间,如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情,或者员工看不到职业发展机会,他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远,2007 年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任,随着时间的推移,部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位,部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐,同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在 4-5 月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。、离职人员学历结构分析表3离职员工学历结构分析表分析: 根据图表统计,在离职员工中,初中及以下学历比例为 % ,高中/ 中专学历比例为 % ,这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工,其文化程度不高,不会过多的考虑长远的发展问题,多是着眼于眼前的利益,流动性比较大,当公司的薪资福利不能达 4 /38 --------------------------------------------- 感谢观看本文------- 谢谢----------------------------------------------------------- [ 标签: 标题]2016 到其原本的期望时,他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境,正规的社保福利等因素,在同等强度劳动力作业的前提下,他们更会愿意选择每日高报酬的临时工,一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业,哪怕是临时工,大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广,当公司发现其不能胜任本职工作时,公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在 % , 大专及以上的人员流失,一方面是因为这部分人员拥有一定的学历,当他们在企业积累到经验时,往往会觉得自己能力方面有了很大的提升,如果公司不能激发起其工作热情,或者员工看不到职业发展机会,他们会容易离开。另一方面,这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上,占大专以上人员流失率的 % ,针对车间的数控操作工、钳工、焊工,公司今年进行