小微企业的薪酬方案.doc

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小微企业
薪酬设计案
班级：人力111
XX：华荣
学号：11462130
目录
第一章前言………………………………………….3
第二章总那么………………………………………….7
第三章薪酬构造…………………………………….8
第四章薪酬的调整………………………………….9
第五章其他………………………………………….11
第六章附那么…………………………………………...12
第七章结语…………………………………………..13
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第一章前言
一、工资的形式
工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。
1、计时工资
计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主，美国多企业采用工资制，我国以月工资制为主。
2、计件工资
计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动奉献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。
它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。
二、工资的容
从工资的容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和构造工资制三种。职务工资制是从员工的工作容不同来进展划分的，职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进展划分的，而构造工资制那么是职务工资制和职能工资制的综合。
1、职务工资
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依据：根据员工现在所担任的职务的工作容〔价值〕发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的围；根据个人能力确定围的具体等级。
优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比拟准确的反映劳动的质与量，表达了同工同酬的原那么。
特点：
〔1〕职务工资要求对职务必需有格的客观的分析，并且在对每一职务进展分析的根底上还要进展分级，即划分职务等级；
〔2〕每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；
缺点：
〔1〕在员工的职务工资到达本职务的最上限时，如果员工的职务不进展提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的鼓励效果。
〔2〕如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作容相称的工资水平。
2、职能工资
依据：根据工作完成能力来决定工作承当者的职能工资。
优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，那么就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去开展动力的情况。
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特点：
〔1〕根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进展归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。
〔2〕与职务工资相比，不必对每个职务进展围划分。但每个大类的等级数较多。
缺点：员工本身的工作能力不好测量。
3、构造工资制
构造工资制将职务工资制和职能工资制的优点相综合，同时从工作容和工作能力两个面对工资等级进展划分。构造工资制目前被多企业所采用。根据各企业的具体情况不同，构造工资制中的工资工程和比例也不尽一样。大体上讲，构造工资主要由根底工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资工程组成。
根底工资是指用来维持员工根本生活的那局部工资。
工龄工资也称资历工资，它那么根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进展一次调整，它的目的是用来