公司薪酬福利体系.ppt

***制造有限公司薪酬福利体系
主要建议及成果
薪酬福利体系设计原则
职级体系设计
薪酬福利体系设计
职位入级总结
方案实施关键点提示
目录：
主要建议及成果:薪资结构
薪资结构：基本工资+绩效工资 + 福利津贴浮动比例随着职位对绩效的贡献程度和重要性的升高反而降低，不能起到促进绩效提高的激励作用
主要建议及成果
薪酬福利体系设计设计原则
职级体系设计
职位系列的划分
职级序列的划分
职位评价定级
薪酬福利体系设计
职位入级总结
方案实施关键点提示
目录：
与职级体系设计相关的概念
职位系列：按照不同的职位特性将职位进行分类而形成的结果
职等：由于职位的责任与要求的差异而在职位系列内产生的高低层次
职级：将某一企业 最高/最低薪资之间的差额人为划分而形成的级别，它是薪资体系中加/减薪的基本单位
冠盛公司行政职位
管理系列
技术系列
营销系列
高级职等
中级职等
初级职等
……
……
职级1
职级2
职级3
薪资水平
高
业务系列
技工系列
职位系列、职等、职等职级、职位职级、职级关系示意图
技术系列
管理系列
业务系列
职级级差
职等职级跨度
技术职位
1
2
3
4
5
6
7
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职等设置是职级设计的基础
营销系列
职级
技工系列
主要建议及成果
薪酬福利体系设计设计原则
职级体系设计
职位系列的划分
职级序列的划分
职位评价定级
薪酬福利体系设计
职位入级总结
方案实施关键点提示
目录：
职位系列的划分是指将公司所有职位根据工作性质、分配方式等的不同而划分为不同的几个类别，对冠盛进行职位系列的设计需要考虑企业实际情况
考虑因素
公 司 实 际 情 况
建 议
行业特点
以营销为导向的生产制造行业
划分为5大职位系列：
经理
技术
业务
营销
工人
（计件工人、保安、司机、清洁工不在职位系列内）
组织结构
以部门功能为基础的责任中心制，多管理层次的管理方式
经营范围
汽车配件的制造和销售，业务范围比较单一
经营地域
国内生产制造、采购；外贸出口
业务链
业务重点是汽车配件维修市场，不涵盖整个业务链
人员规模、结构
公司现有人员700多人，有较多生产性人员（工人、技术 人员）
经济规模

经营风格
讲究实干，要求精兵强将
根据冠盛公司职位的特性，建议将所有职位划分为五大系列
总经理
副总
总监
部门经理
部门副经理
部门助理
科长
副科长
高级工程师
工程师
助理工程师
技术员
组长
副组长
职员
业务系列
营销系列
业务员
接单员
技术系列
管理系列
技师
技工
普工
辅助工
技工系列
五大职位系列的特性
指位于科级和科级以上的管理层级职位，有管理职能，主要职责是决策、对下属进行业务指导、综合管理和沟通协调。
指科级管理层级以下的非技术和营销的行政职位，以个人在某一特定领域的专业知识和能力为核心，主要包括财务、人力资源等职能部室的职员。
主要指技术和工艺研发职位，是以运用特定专业技术知识为主要工作内容，其技术知识应高于普及水平，通常要经过专业培训获得。
包括销售业务员和接单员，是与销售收入直接相关的职位，其贡献可以根据销售业绩，按照一定的方法计算和统计得到。
管理系列
业务系列
技术系列
技工系列
营销系列
包括所有计时工人职位，是以设备的操纵，产品的生产以及其他相关辅助工作为主要内容，通常要经过训练获得所需的操作技能。
在职位系列确定后,我们建议对不同职位系列作如下职等划分
营销系列
高级
中级
初级
业务系列
高级
中级
初级
技术系列
高级
中级
初级
管理系列
高级
中级
初级
技工系列
高级
中级
初级
为什么要进行职等设计
职等设定体现了职位的责任与要求，反映了企业对职位重要性的认识。
职等高低与薪资高低直接挂钩，同一职位系列内，职等越高，薪资水平也越高。
职等的划分也是设置差异化职级级差的基础。同一职位系列内，高职等相应的职级级差不应小于低职等对应的职级级差。
设置职等有利于激励员工的士气，体现职位的责任和要求应与薪资相统一的原则。
管理系列职等说明
高级职等
公司的高层决策职位，包括总经理、副总和总监职位，是对公司或公司的某一业务领域负有领导责任，并对公司的战略发展和运营效