管理宝典《个体的崛起》.doc

管理宝典《个体的崛起》.doc管理宝典―《个体的崛起》创意、自主和弹性,能克服这些复杂问题的只能是个体。习惯和规则束缚了人们的手脚,没有主观的个体就没有创新。个体价值的提高撞击着管理和组织的形式。这个大约在 120 年前形成的管理组织形式在跟个体碰撞时,只能发出"秩序、秩序、秩序至上"的哀号。特别是在企业管理形式转变、寻找模式的极限时, 在寻找一种新的吸引和留住员工的道路上,在讨论“玻璃天花板效应”( 只看实物性却实际存在的限制)、“工作/ 生活平衡”等理论的过程中,你能清晰感受到这种碰撞所产生的压力…本书目录: 序言第一章无所谓企业第二章培养企业家精神第三章 360 度评估第四章训练狂第五章绩效评估第六章员工意见调查的本质第七章个人发展方案第八章团队梦想,梦想团队第九章目标协定的结果第十章心理分析课程第十一章认同或独立思考第十二章以个人为中心的企业第十三章新领导哲学第十四章有效干扰员工第十五章精挑细选第十六章职务安排第十七章维系员工的要素第十八章企业效益十九章决策管理二十章教育二十一章个体化领导…序言---- 你能从这本书中得到什么? 每个人都在追逐自己的梦想,这真是一件美妙的事情。---- 印第安霍比族(Hopi) 长老—托马斯·班亚雅(Thomas Banyacya) 我为什么写这本书“如何管理员工”的书籍有如过江之鲫,不胜枚举。也许某些读者强烈地期盼能从我的分析中找到解决之道,但我想我会让你们失望的。本书提供的既不是一个通用的解决问题的济世良方,也不是轻松诙谐的轶事小品,它是能帮助我们从正在经历的变革中生存下来的指路明灯。尽管我毫不怀疑我应该给你们提供一个什么东西,但真的没有。有时我自己也认为没有选择,但是我又能清楚地看到它。在这里,我要放弃在《激发潜能的神话》(Mythos Mtivation) 和《自主的原则》(Das Prinzip Selbstverantwortung) 这两本书中给出的一些建议。我希望通过本书能让你们看到一个重视自我、充满信任和自由的企业前景。如果要我在本书的开头给你们一个建议的话,那应该是:远离那些苟安于现状的人。为什么我要继续支持错误的一方呢?为什么我自己一个人可以决定的事情非要通过表决呢?借助阿多尔诺·齐达茨(Adorno Zitats) 的一句名言: “只有能看透现在的人才能得到将来。”只有你们中坚定不移和我一起思考的人,才能从这本书中得到一些东西。并非所有的读者都能读懂这本书,只有见解独特并坚决贯彻自己言行的人才能更好地理解该书。本书可以说是对每个读者的真情告白。根据个体的含义,我想提出一个重要原则: 找出你自己的看法并勇往直前。这是对个体和以个体为主导的企业的无条件要求。简单地说,就是让个体充分发挥自己的潜力。很多时候,我不愿意为读者提供具体的管理方法或建议,我更愿意让他们自己认识到在紧张的商业生活中缺少的东西。我在本书中将会着重阐述个体的重要性,书中的观点可能有些主观。事实上, 我对那些一直强调“客观”、“中立”的人持怀疑态度,因为你不可能绝对中立或客观地捍卫自己的论点,就像不可能在清除灰尘时,让周围的人保持纤尘不染。如果你在阅读本书时感到透不过气来,那么请放下书,做一个深呼吸……从我们到我个性化干扰了所有组织的正常运作,对于组织而言,它就像杂草之于园艺师。很久以来,员工的低可靠性一直令企业头痛。自二战以来,个性化的浪潮一次又一次冲击着我们的社会,改变着我们的社会。我们正走在从“我们”到“我”的路上,走在从持续变化到变革的路上。无论在东方或西方,个性化浪潮分割了我们原本紧密相连的社会,同时也加速了自身的发展进程。整个欧洲在走向地区化的同时,人们对个性的认知也更加肯定。如果说一个现代人对什么比较重视的话, 那就是个性化。对于公司而言,市场的国际化、外籍劳工的流入、跨国公司间不断的合并, 使员工之间的异质性大大加强—从原来性别、年龄、教育背景的不同,到现在国籍、肤色和文化的不同。“公司认同感”早已成为过时的可笑口号。平面薪资制度?昨日黄花而已。而在顾客方面,他们也开始越来越不相同,任性而且善变。细分市场(Nischenmarkte) 越来越小,也越来越窄。顾客需要的服务也越来越专业化:工业上的定做、个性化的汽车、孤本、不可替代性……这些都是在未来市场上成功的因素。个体即是主流,人们看好的只是“量的分割”这个词。 21世纪是个体的时代,组织的影响将被严重削弱。创意、自主和弹性,能克服这些复杂问题的只能是个体。习惯和规则束缚了人们的手脚,没有主观的个体就没有创新。个体价值的提高撞击着管理和组织的形式。这个大约在 120 年前形成的管理组织形式在跟个体碰撞时,只能发出“秩序、秩序、秩序至上”的哀号。特别是在企业管理形式转变、寻找模式的极限时, 在寻找一种新的吸引和留住员工的道路上,在讨论“玻璃天花板效应”(只看实物性