员工绩效管理办法.doc

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员工绩效管理操作办法…………………………………………………………………………………………………1
附件：
《员工绩效合约》模版与说明 ………………………………………………………………………………………………………负责人为公司的董事长〔总经理〕和各部门的主要负责人。
董事长〔总经理〕负责设定部长以上管理人员的目标。
各部门负责人负责设定各部门员工的目标。
所属公司各员工参与个人目标的设定,并有权提出修订意见。
2、目标跟踪
目标跟踪即是对目标实施过程的控制与调整,是保证目标实施工作按正确方向前进、并达到预期效果的必要措施,是目标管理成功的关键。只有通过对目标实施情况的跟踪,才能与时了解目标的进展状况,做出适当的调整或进行必要的辅导和帮助,保证目标实施工作能沿着正确方向发展。跟踪负责人为目标执行人的直接上司,辅助机构为人力资源管理部门。
〔1〕目标跟踪的原则
①确保目标原则：跟踪是为了发现执行与计划的偏差,与时采取行动,保证目标完成。
②与时性原则：有效的跟踪应该确保与早发现问题,防止问题随时间、情况的变化而更加复杂。
③快速行动原则：在发现偏差后,应立即由相关的机构和领导进行协调,采取纠正的行动。
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④突出重点的原则：有效的跟踪,必须抓住主要矛盾,突出重点。
〔2〕目标跟踪的方法
①目标执行人根据工作性质的不同每周或每半个月,或每个月填写一份目标跟踪单交直接上司。〔部长以上员工每月填写一份,其他员工每半月或每周填写一份〕；
②各部门、各公司每月或每季度组织召开一次质询会,对目标执行过程中出现偏差的人员进行质询；
③员工的改进行动报告按要求交集团或各公司的人力资源管理部门。由人力资源管理部门汇总后,分送各有关高层管理人员。
3、目标考核
目标考核是收集员工业绩数据的有效办法,绩效面谈是各级管理者进行绩效管理必须做的一项工作,是构建"和谐"工作氛围的基本措施,是员工素质、能力提高,工作态度改善的保证。
目标考核即根据目标的实际完成情况,以原先设定的目标为标准,衡量该目标的完成程度。
绩效面谈即考评者与被考评者通过积极有效的双向沟通,就上一考核周期工作业绩、能力、态度以与下一阶段的改进计划达成共识的过程。
〔1〕目标考核。
考核采用二级评估的考核方法。
①第一级评估：根据"主要对谁负责,就由谁来考核"的原则,由各管理层次的主要负责人担任评分人。
②第二级评估：由考核领导小组负责审核和平衡,以求考核工作更加客观、公平、公正。考评办公室协助考核领导小组收集有关的信息和意见。
③集团负责组织考核的各层次员工的第一级评估主体和第二级评估主体按下表执行。
层次
被评估人
评分人
审核人
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集团总部高层管理人员
执行总裁、营运总裁、执行副总裁、营运副总裁
审计长、副总裁、财务总监
行政总监、人力资源总监、总裁助理、董事局法律顾问
营运总监、投资总监、风险管理总监等
董事局主席
总裁
集团总部中层管理人员
各部门总经理、总监、部长级
〔含正部待遇〕
董事局主席
总裁
各部门副职与助理级
〔含相等待遇〕
总经理、总监、部长〔主任〕
考核领导小组
集团总部基层管理人员
〔高级〕主管级
业务员、文员级
总经理、总监、部长〔主任〕
考核领导小组
所属企业
二级企业董事长、总经理〔含相等待遇〕
董事局主席
总裁
二级企业副总经理、总经理助理、总监〔含相等待遇〕
所在企业董事长、总经理
考核领导小组
三级企业董事长、总经理
二级企业董事长、总经理
考核领导小组
④集团第二级评估主体为集团的员工绩效考核领导小组,其职能主要是指导考核工作,平衡考核结果,处理考核的投诉。该领导小组由集团高层管理人员组成,集团总裁任组长,由集团人力资源部承担领导小组办公室职能。
〔2〕评分办法
①考评者按《绩效考核评分细则》〔见附表〕进行评分。考评者应逐项对绩效合约完成情况进行评分,再加总得出总分。绩效合约的满分为100分。对于超标完成绩效合约或完成绩效合约以外工作任务,成绩显著的,可酌情加分,但总分最高不超过120分。
②对各项工作目标的评分,应严格按照事先确定的评价指标与指标值进行计算 <评价指标一般分为数量指标、质量指标、时效指标、成本指标>,如发现未按评价指标与指标值评分,员工业绩考核机构可罚扣评分人的业绩分。
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〔3〕绩效面谈。
绩效面谈是绩效管理的目标能否达到的关键一步。
面谈的容：
①对员工上一考核周期业绩表现的评价〔好的方面与差的方面〕；
②对员工能力的诊断〔优势与弱点〕
③员工下一考核周期的业绩改进计划〔目标与措施〕。
面谈的原则：
①直接具体