给予建设性反馈的原则.doc

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给予建立性反应的原则
要尽量及时
要先使用两种根本方法进展高绩效管理：关系模式和培训模式。
关系模式
最正确的督导者把确立目标、进展绩效讨论和表示认同作为对待所有员工的重要方法。他们试图更好地了解每一个员工——什么能鼓励他们？当然这还包括其他的一些方式：
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鼓励员工
询问并倾听员工的意见和建议
和员工共同解决问题
表现得积极和热情
每天记录
经常给予表扬
在一次调查中，发现以下5点最能鼓励员工：
挑战〔目标、风险、变革和学习〕
由于做好一项工作而得到认可
归属感〔团队精神、建议和时机〕
职位平安感
工薪收入
不幸的是，大多数督导者和经理都认为工薪收入是最重要的动因。作为一名督导者，如果你着眼于前三点的话，你将会拥有一个工作积极、绩效很高的员工队伍。你会发现，通过满足员工的需求，并建立坚实的关系和信任，你能帮助他们产生对工作的新的兴趣，即使是最有经历的员工也能取得更高的成就。
培训模式
我们通常要求一位督导者为那些对于职务、任务或技能缺乏经历的员工提供在职培训〔OJT〕。如果你采用在职培训的方式，你将把更多的时间花在培训，而不是动因上。
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正如我们在前面讨论过的，OJT的方式首先需要确立明确的期望和目标；接下来，督导者或是带头人需要教育和反映导那些缺乏经历的员工做好工作，完成任务。带头人应该是一名经历丰富的员工，他愿意帮助其他员工学习该工作的技能。
OJT〔On the Job Training〕，也就是"工作岗位上的日常业务指导〞十分有效，因此越来越受到现代企业重视，在"训练与指导"章节中将对此作详细介绍。
运用灵活的方式督导
利用以下表格来评估你的员工。如果需要的话，制定方案来提高绩效，可以任意选择关系模式〔RA〕或培训模式〔TA〕；这是使用灵活督导策略的一种直接的方式。
评估每一个员工近期的动因水平、技能水平和最终成效，然后决定改良的方法。
M = 受到鼓励 LM = 缺乏动因 S = 熟练 US = 不熟练
B = 低于预期目标 M = 到达预期目标 E = 超过预期目标
员工/职务： 日期：
目标或其他测评*围
动因
M/LM
技能
S/US
成效
B/M/E
方式
RA/TA
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