员工离职分析.docx

员工离职分析
员工离职分析
员工离职分析
２016年度员工离职分析
员工离职情况
总体情况
公司２0１６年度累计离职32人（详见附离职人员情况表），离职率（离职人数除以平均人数）%,从总体来看，公司离职人数、离职率比2０,或进入教育行业,或创业。
长期驻外或出差也是导致员工离职的一个重要因素。个别员工因个人或家庭原因，不愿意或不能长期出差或驻外
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，由于公司的需要与个人愿望冲突无法达成一致,，这种情况主要是由于调回后的薪酬降低、发展空间受限、工作地点不理想等原因造成的。员工驻外期间，工资等级暂时提高,享受驻外津贴，整体工资收入提高，员工积极性提高；驻外结束后调回，工资等级降低，不再享受驻外津贴，整体工资收入下降，影响员工积极性。另外调回后，员工需重新适应省内工作环境,由于省内技术力量相对充足,一时难以被委以重任，心理感觉上会有落差。
家庭原因很大程度上跟长期驻外有着紧密的联系。员工长期驻外或出差,家庭的事情无法顾及，导致心理上承受较大压力，其实可以跟长期驻外或出差因素归为一类。
总体来说，今年的离职率相比去年大大降低,离职的原因跟薪资待遇低、职业目标的调整、驻外等有因素密不可分.
改进措施建议
为提高人力资源管理工作有效性，保持合理的员工离职率，建议加强和改进以下几个方面.
做好人力资源计划。
为避免出现人员供需的严重失衡,各部门应根据业务发展预测情况,在优化工作流程、做好工作分析的基础上，按照劳动生产率提升的要求，做好人力资源需求计划。人力资源内部供给能够满足的局部人力资源需求和业务分包等方式能够解决的短期人力资源需求，不宜采用招聘方式扩充人员规模,以免造成人员闲置,出现人力资源供需的失衡。
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各部门应通过优化工作流程、人员复用、一专多能人员培养等方式,内部挖潜,提高本部门人力资源使用效率;部门之间应加强人力资源合作,通过内部流动、人员借用、劳务合作、项目合作等灵活方式，来解决局部人力资源供需不平衡的情况。对于一些临时、短期、简单、可替代的业务，可以通过业务分包模式给有资质的单位承担,解决短期内对人力资源需求过大的问题.
提高招聘的成功率。
公司将统一组织招聘录用工作，注重招聘甄选技术提升,招聘人数不在于多,而在于精。既要找到能够胜任的工作的应聘者，也要避免人才浪费留不住人，选择适合的人选,提高招聘成功率。
在工作分析的基础上，根据岗位的任职条件要求，招聘适合的人才,避免大材小用、、面试、背景调查等方式,对应聘者进行甄选、严格把关，选拔、录用具有符合公司发展胜任能力特征的人员。
对于新录用员工,要做好公司和用人单位两个层次的入职培训，各部门应指定专人负责新员工辅导,做好传、帮、带,要加强实习期、试用期考察,对明显不适合工作需要、与公司发展价值观不一致的人员要及时清退.
充分发挥薪酬的激励作用。
员工的离职，多数直接原因是因为对薪酬感到不满意。因此，要提供合理的、具有激励作用的薪酬。要保持员工薪酬的合理增长,以满足员工生活所需,提高薪酬竞争力,保障公司对员工的吸引力；要保证薪酬分配公平合理,员工薪酬要与其工作价值相协调，提