《金牌面试官》——招聘面试及甄选技巧 PPT课件.ppt

金牌面试官Golden Rule of Recruitment Interview
招聘面试及甄选技巧
Recruitment interview and selecting skills
主讲:刘向明
招聘体系的构成
需求确认:知识、技能、能力
信息发布:对象、媒体、内容
甄选测评:面试、笔试、测评
归化入职:宣讲、训练、指导
以流程图为例:
10项决策:人员依赖高,专业的面试官
10个终点:结果概率低,海量的候选人
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时间
HRD
需求部门
人力资源部
媒体
候选人
S
审批
招聘广告
广告发布
简历投递
简历
筛选
面试通知
初试
笔试
复试
评价中心
终试
任职要求
确认
任职要求
甄选方案
面试官认证
参加面试
录用通知
试用合同
岗位培训
试用评估
正式合同
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N
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Y
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Y
Y
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外部招聘流程图
岗位空缺
归化培训
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N
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背景调查
Y
N
N
岗位设计
入职培训
E1
E2
E4
E3
E5
E6
E7
E8
E9
E10
招聘甄选
五个方向上的人职匹配job-person fit
职业层面的匹配
社会人:心理素质与社会要求相匹配
职业人:职业意识与职业要求相匹配
组织层面的匹配
观念人:个人的价值观与企业文化相匹配
素质人:基本素质与人员配置战略相匹配
经验人:技能水平与人员开发战略相匹配
4
任务层面的匹配
专家:关键技能与任务目标相匹配
通才:技能结构与任务情景相匹配
团队层面的匹配
同事:人际技能和团队氛围相匹配
上级:领导能力与追随风格相匹配
下属:追随能力与领导风格相匹配
个性层面的匹配
兴趣:职业性向和工作性质相匹配
发展:成就动机与企业战略方向相匹配
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第一章形象篇
面试中的非面试目的
公关价值
潜在顾客和投资人
对企业的永久印象
把面试中的地位感受理解为领导风格
把面试提问方式理解为工作沟通方式
把面试的不规范理解为企业不正规
把面试的不专业理解为企业不成熟
忠诚度与下列面试因素有正比关系
招聘号召力、面试时间、面试次数
面试专业程度
与主试者的年龄和职位
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尊重、亲和
环境正式、正式着装(职业套装);
提问人的年龄应该大于应聘者;
面试全程中都不说“你”,只说“您”;
如有纸笔心理测试,事先征求应聘者的同意;
非语言交流充分,目光接触、点头;
面试开始前小组成员要站起来和应聘者握手;
面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢;
面试结束后,小组成员站起来和应聘者握手。
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初试采用结构化面试,对所有应聘者问同样的问题;
同一个提问人相同的笑容、语气、语速;
在正式结果出来之前,不做任何倾向性的暗示组成正式的面试小组,由多人面试一人;
有正试的面试评分表;
面试提问要针对职位的胜任特征;
初试不宜用追问式的压力面试。
公正、专业
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现场
招聘日办公环境整洁、卫生间、楼道、电梯要打扫;
指示牌、事先通知保安和门卫;
安排专门的等候休息室;
面试房间类似宾馆标间大小;
主试人和候选人的座位一样高;
-;
候选人座位旁放茶几或矮柜,方便放置个人物品;
如在宾馆面试,租用小会议室或套间;
在候选人背后的墙上挂一个时钟;
面试环境与工作环境一致,避免现实冲击。
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