最新人力资源管理师招聘案例分析示例.doc

人力资源管理师招聘案例分析例如
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第二章 招聘与配置
一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其局部咨询师素质低已严重影响到公司的开展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才+500+1000+500〕
选拔本钱效用=选中人数/选拔期间费用=100/2000(测)
人员录用效用=录用人员/录用期间费用=50/1500
录用比=录用人数/应聘人数×100%=50/3000×100%=%
越小,说明人员素质越高
招聘完成比=录用人数/方案招聘人数×100%=50/100×100%=50%
说明方案只完成一半
应聘比=应聘人数/方案招聘人数×100%=3000/100×100%=3000%
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越大,说明信息发布效果好
六、综合分析题
一、分析：天洪公司是一家开展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，开展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。
从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。
首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回忆，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷〔一份智力测试和两份性格测试〕，有限的个人资历检查以及必要的面试。
行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的缺乏就明显暴露出来了。
董事长那么认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新〞
人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。
行政副总裁指出，大局部被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾屡次变换自己的工作；他们雄心勃勃，并不十分安于现状；在参加本公司后，他们中的大局部人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。
会议结束后，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量〞
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答复：1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题？
2、你对改善这些问题有什么更好的建议？
天洪存在的问题：
被录取人员与公司不相容，产生这一问题的原因在于招聘环节没做好。
在人员挑选中，过分强调了应聘人员的性格特征。
没有关注应聘者的工作经验。
面试由行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响招聘的质量。
对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。
对招聘工作缺乏必要的总结。
建议：
按工作说明书的素质要求来招聘。
加强试用期内工作跟踪式调查，以便及时发现问题、解决问题。
综合运用筛选技巧、面试方式、情景模拟测试。
面试可分为初试与复试，面试考官必须包括所要从事的岗位有关的经理等人员。
七、设计招聘申请表
招聘申请表
NO： 填表日期： 年 月 日
姓名
性别
出生年月
民族
相 片
身高
年龄
身体状况
婚姻状况
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户口所在地
身份证号码
技术职称
求职岗位
待遇要求
电话
工
作
经
历
时间
工作单位及部门
职务或职责
工资
证明人
教育或培训经历
就读时间
学校
专业或培训工程
学历
学位
学习方式
生活和家庭情况
姓名
关系
兴趣
个性与态度
工作业绩