绩效管理名词解释.doc

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名词解释
绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
绩效考核：是指考评主体对照工作或，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。
绩效奖金：也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金〞。是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励
平衡计分卡：是从财务、客户、部流程、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
KPI：即“关键绩效指标〞是通过对组织部*一项流程的输入端，输出端的关键参数进展设量，取样，计算，分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的根底。
目标管理法：是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。
硬指标：指那些可以统计数据为根底，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。
软指标:指主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标
简答题
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〔1〕绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是其中的一局部。
〔2〕绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。
〔3〕绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地对待问题，有效规划企业的将来开展。而绩效考核则是回忆过去的一个阶段性的成果，不具备前瞻性。
〔4〕绩效管理有着完善的方案、监视和控制的手段和方法，而绩效考核只是获取绩效信息的一个手段。
〔5〕绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。
〔6〕绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧的气氛。
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绩效方案与指标体系的建立
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绩效管理的过程控制
绩效考核与评价
绩效反应与面谈
绩效考核结果的应用
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适用围
缺乏
特质指标
适用于对未来的工作潜力作出预测
没有考虑情景因素，通常预测效度较低
不能有效地区分实际工作绩效，员工易产生不公正感
将注意力集中在短期难以考核的人的特质上，不利于改良绩效
行为指标
适用于考评可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位
需要对那些同样能够到达目标的不同行为方式进展区分，以选择真正适合组织需要的方式，这一点是十分困难的
当员工认为其工作重要性较小的，意义不大
结果指标
适用于考评那些可以通过多种方法到达绩效标准或绩效目标的岗位
结果有时不完全受被考评对象的控制
容易诱使被考评对象为了到达一定的结果而不择手段，使组织在获得短期效益的同时丧失长期利益
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关键绩效指标是用于评估和考核被评价者绩效的可量化和可行为化的系统考核体系
关键绩效指标表达绩效中对组织战略目标起增值作用的绩效指标。
通过在关键绩效指标上达成的承诺，基层员工与中高层管理人员都可以进展工作期望，工作表现和未来开展等方面的沟