员工招聘论文.docx

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论
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学 招
聘
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XX：谢志兴
学号：110502110
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摘要：目前随着市场经济的深入，人才竞争日趋剧烈，员多本来有意向的求职者对“老油条〞单位常常是望而却步。可见招聘方式的灵活性也会影响着招聘的有效性。
5、缺乏系统的培训及思想引导，使员工没有归属感
很多企业由于没有相应的系统培训， 员工招回公司后把公司情况走马观花讲一遍就把人员分给各部门， 员工那么由于刚到单位， 陌生的
环境，陌生的工作，陌生的领导和同事，同时对公司的经营理念、企
业精精神，企业概况及公司机构都一无所知，这时如果不对其进展思
想上指导，工作上指点，生活上关心，必然在工作生活上感到无助，
进而对工作也失去热情， 许多新员工进公司不久就离开，不是由于没
有做好工作，而是缺少一种良好的人际关系，没有工作平安感，工作
不愉快，缺少归属感。一〕对应聘者信息了解不够全面。
6、缺乏有效的鼓励机制
有效的鼓励机制将最大限度地发挥员工的主动性， 积极性和创造
性，从而促成公司各工程标的达成。可是在很多公司，鼓励方面的工
作存在着明显的缺乏，如负面鼓励多，正面鼓励少，物质鼓励多，精
神鼓励少，并且在鼓励方面没有彻底做到公正，公平，公开，有的管
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理人员甚至当起了好好先生，于是乎，大家干多干少一个样，干好干
坏一个样，干与不干一个，完全成了吃大锅饭。所有这些，无疑会打
击先进者的工作积极性， 助长懒汉风气， 结果是整个部门乃至整个公
司遇事相互推诿，工作效率下降，人浮于事，如果不彻底改变这种状
况，将会加剧人员流动，前期招聘所作的一切工作将是无效的，后果
也将不堪设想。
五、有效招聘途径
1、如何高效招人
、平易近人，重视求职者，是求职者敢于面试是效招聘的前
提。只有平易近人，才会让求职者感到容易接近，他才会主动的向你
投递简历，并大胆的介绍他自己想法、经历、特长等，只有这样，你
才能在最短的时间里获取关于求职者的更多信息。 另一方面，求职者
也是人，他也渴望被尊重、 被认可、被重视、被赞美。要多赞美他们，
赞美他们的长处。
、除非岗位涉及到专业知识技能，否那么其他方面无须过于苛
求。人无完人，各有所长，也各有所短，世上没有万能的人。所以我
们在招聘时要注意，除了核心胜任条件，如会计要财务专业，保安要
退伍军人，司机要有相应的驾证与驾龄等， 其它方面不可过于苛求。
、对应聘者相关信息要了解全面。对应聘者的信息，我们尽
可能多地掌握，如：家庭情况，教育背景，工作经历，个人爱好及性
格特点等等。同时还要对应聘者的品德、智力、心理、知识面等作一
个全面的考核， 当然这些不一定能要一次到位，但有必要在复试过程
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完毕前完成这些工作。另外，我们在招聘时还要注意两种求职者：一种是一味迎合的者， 一种是频频跳槽者， 尽管他们能一口气说出许多项选择择你公司的理由， 但对这两类明显缺乏诚意的求职者一定要慎之又慎。
、讲诚信，守承诺。无论对于企业还是个人，诚信都是一种
无形资产，我们在全面了解应聘者信息的同时，也要把公司的相关情
况如实告知应聘者，如公司行业特点、规模、开展阶段；工作性质，
工作时间及休假制度； 工作岗位的特点与要求； 公司的相关福利待遇、
系统培训及员工职业生涯划等等， 让应聘者在了解公司情况的条件下
作出自己的判断。 另外对于自己没有把握的事情，尤其是员工待遇及
职务晋升方面敏感的问题， 尽量不要急于承诺表态。 承诺的一定要做
到，否那么，一旦无法兑现，将会失信于人，自己在员工中的威信都会
受到影响。
2、如何科学合理用人
、德才兼备是科学用人的前提条件。如果说没有才能是次品的话，那么没有品德那么是危险品了。 现在许多企业都强调现做人后做
事，我看很有道理。一个品德不好的人，不仅没有责任意识，没有诚
信，也没有团队观念，更谈不上什么助人为乐，爱岗敬业了。我们只
有在考察一个人具备 “德〞情况下，才有必要对其掌握的知识、 技能、
创新能力、协作沟通能力等诸方面进展考核。
、扬长避短。由于每个人的家庭背景、受教育情况、性格方
面不同，其能力优势方面也有所不同。每个人都有自己的优点，同时
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也有自己的缺点。我们在使用人才时，不要责备求全，而是发挥其长处。如让性格外向、人际关系好的人去作业务，让有一线工作经历且有工作有魄力的人去现场管理， 让有方案性， 执行力强而具备超强协作沟通能力的人作中层管理人员， 让能歌善舞的人去组