5-高级企业人力资源管理师-薪酬管理2008- 9-29.ppt

高级人力资源管理师
周钟杰
2008年8月
薪酬管理
第五篇
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第十五章构建战略驱动的薪酬管理体系
第一节薪酬的概念
第二节企业发展战略与薪酬管理
第三节企业发展战略、人力资源管理战略和薪酬管理的关系
第四节企业发展战略对薪酬管理的影响
目录
第十六章薪酬体系设计
第一节薪酬体系概述
第二节薪酬体系设计的理论基础
第十七章基于岗位的薪酬体系设计
第一节岗位评估
第二节薪酬调查
第十八章基于绩效的薪酬体系设计
第一节个人绩效薪酬
第二节群体绩效薪酬
第十九章基于胜任特征的薪酬体系设计
第一节胜任特征的概念
第二节以胜任特征为基础的薪酬结构的目的
第三节构建以胜任特征为基础的薪酬体系
第四节基于胜任特征的薪酬体系的优点及注意点
第二十章管理层薪酬设计
第一节管理者年薪制
第二节管理层的期股激励
第二十一章福利管理
第一节福利薪酬概述
第二节弹性福利薪酬的设计
第十五章构建战略驱动的薪酬管理体系
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一、薪酬的狭义理解
薪酬指的是企业对员工为企业所做的贡献,所付给的相应的回报,包括直接薪酬(含基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等)及间接薪酬和福利(含保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴等)。
第十五章构建战略驱动的薪酬管理体系
第一节薪酬的概念
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二、薪酬的一般理解
薪酬是员工外在回报的总和,不仅包括了各项货币性和实物性的回报,还包括外在的非财务性回报。
第十五章构建战略驱动的薪酬管理体系
第一节薪酬的概念
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三、薪酬的广义理解
薪酬是企业给予员工的内在回报和外在回报的总和,其中内在回报包括参与决策的权利、较大的工作自主权、较大责任、较有趣的工作、个人成长机会、活动的多元化等。一般来说,提供外在回报的同时也向被雇佣者提供了内在回报。
第十五章构建战略驱动的薪酬管理体系
第一节薪酬的概念
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一个好的薪酬战略和薪酬管理体系设计至少能在三方面影响和推动企业发展战略的实施:
设计高效的薪酬管理体系能够帮助企业有效地控制劳动力成本,保持成本竞争优势。
设计有市场竞争力的薪酬方案能够帮助企业吸纳和保留核心人才,从而使企业保持核心能力优势。
设计确保内部公平性的分层分类的薪酬方案能够帮助企业有效激励员工,改变员工的态度和行为,促进员工的行为与组织目标一致,从而推动企业发展战略有效实施,赢得竞争优势。
第十五章构建战略驱动的薪酬管理体系
第二节企业发展战略与薪酬管理
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第十五章构建战略驱动的薪酬管理体系
第三节企业发展战略、人力资源管理战略和薪酬管理的关系
企业发展战略
战略层面
人力资源管理战略
薪酬战略
薪酬结构
薪酬水平
奖金
福利
职位评价、薪酬调查、薪等薪级设计、任职资格体系设计、期权股权设计
技术环境
政治与法律环境
实现战略目标
提升竞争能力
促进员工发展
促进组织成长
内部公平性
社会与行业环境
外部竞争力
员工能力与贡献
经济环境
制度层面
技术层面
图:企业发展战略、人力资源管理战略、薪酬战略和薪酬管理的关系
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企业在设计薪酬战略和薪酬管理制度时,要关注六个最基本的问题:
第一,薪酬支付基础。
第二,薪酬支付对象。
第三,薪酬支付规模。
第四,薪酬支付水平。
第五,薪酬支付结构。
第六,薪酬支付方式。
第十五章构建战略驱动的薪酬管理体系
第四节企业发展战略对薪酬管理的影响