人力资 源第二章.ppt

第二章人力资源开发与管理 的理论基础
人性假设理论
人力资本理论
人本管理理论
心理分析
工作分析
一、人性假设理论
“经济人”(Rational-economic man)假设
“社会人”(Social man)假设
“自我实现人”(Self-actualizing man)假设
“复杂人”(Complex man)假设
“学习型人”(Learning man)假设
1. “经济人”假设
“经济人”假设的主要观点
(1)人类趋于天生懒惰,不愿意多做工作;
(2)人们缺乏雄心和进取心,怕负责任,宁可接受别人的领导;
(3)人们以自我为中心,忽略组织的目标;
(4)人们习惯于抵制变革;
(5)多数人是愚笨的,无创造力,常有盲从举动;
(6)人们只有生理与安全的低级需求,没有自尊和自我实现的高级需求。
与经济人假设相对应的管理措施
(1)只注重对工作任务的管理;
(2)采用“胡萝卜+大棒子”的管理方法;
(3)管理工作是少数管理者的事情,员工只是服从指挥。
2. “社会人”假设
“社会人”假设的主要观点

传统管理把人假设为“经济人”是不完全的,人应该是社会人,即除了物质条件以外,社会心理因素对调动人的积极性有很大影响。人类的工作是以社会需求为主要动机的。
2. “社会人”假设(续)
与“社会人”假设相对应的管理措施
(1)管理人员不应只关注组织目标的完成,还应把注意的重点放在员工的需求上;
(2)管理人员要注意员工之间的关系,培养员工的归属感和整体感;
(3)在进行奖励时,应提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的奖励制度;
(4)管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的处理,而应注重人际关系的处理,还应在领导与员工之间起到联络的作用;
(5)实施员参与管理的新型管理方式,让员工或下属不同程度地参与组织决策的研究与讨论。
3. “自我实现人”假设
“自我实现人”假设的主要观点
(1)一般人都是勤奋的,只要环境条件合适,人是乐于工作的。
(2)控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法,人在执行任务的过程中,能够自我指挥和自我控制。
(3)人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下,一般人不仅会接受任务,而且能主动承担责任。
(4)人对目标是否尽力,依赖于完成目标所得到的报酬。在这些报酬中,最主要的不是金钱,而是自尊需要和自我实现需要的满足。
(5)大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力,但在多数情况下,一般人的智力只是部分地得到了发挥。
(6)员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突,如果给员工以机会,他会自动地将自己的目标与组织的目标相结合。
3. “自我实现人”假设(续)
与“自我实现人”假设相对应的管理措施
(1)管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来,即主张创造一个适宜的工作环境和工作条件,以利于充分发挥自己的潜能和能力,实现自我。
(2)管理者的职责在于:排除使人的才智难以充分发挥的障碍,创造适宜的工作环境,根据不同人的不同需求,分配其富有意义和挑战性的工作。
(3)奖励制度从外在激励转为内在激励。
(4)实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管理制度,如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展计划等,使个人需要与组织目标结合了起来。
4. “复杂人”假设
“复杂人”假设的主要观点
(1)人的需要的多种多样的,不但因人而异,而且也因时、因地、因所处情境而异。
(2)人在同一时间内可以有多种需要和动机,它们会相互作用,并结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式。
(3)动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。一个人在不同的组织工作或在同一组织的不同部门工作,会产生不同的动机模式。
(4)由于人的需要、能力等的不同,对同一管理方式会有不同的反应,因此,组织应根据员工的个别差异,根据具体情况采取灵活多变的管理方式。
4. “复杂人”假设(续)
与“复杂人”假设相对应的管理措施
(1)采用不同的组织形式提高管理效率。应根据工作性质的不同,时而采用固定的组织形式,时而采用灵活的、变化的组织形式。
(2)根据组织情况的不同,采用弹性、应变的领导方式,以提高管理效率。
(3)根据员工需要、动机、能力、个性的不同,采用不同的激励措施。
5. “学习型人”假设
“学习型人”假设是彼得·圣吉于1990年提出来的。
归纳起来,“学习型人”假设的主要观点如下:
(1)人能不断地调整和改善自己的观念与行为;
(2)人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会需求,工作的意义还在于积极的创造;
(3)每个人都有能力自我管理和自我提高,管理者不应是组织