企业人力资源管理师 第4章 绩效管理.ppt

人力资源管理师好友4 绩效管理
玉长文
人力资源管理师好友4 绩效管理
第一节绩效管理系统的设计、运行与开发
第一单元绩效管理程序的设计
第二单元绩效管理系统的运行
第三单元绩效管理系统的开发
第二节绩效管理的考评方法与应用
第一单元行为导向型主观考评方法
第二单元行为导向型客观考评方法
第三单元结果导向型考评方法
The End
第一单元绩效管理程序的设计
一、绩效管理系统的设计的基本内容
二、国内外对绩效管理系统的不同认识
三、绩效管理总流程设计
绩效管理系统的设计的基本内容
包括制度设计与程序设计,两者相互制约、相互影响、相互作用
(一)绩效管理制度的设计
一般包括总则、主文、附则;基本要求是:全面、具体、相关、有效、明确具体、可操作、一致性、可靠性、公正与客观、民主性与透明度
(二)绩效管理程序的设计
总流程设计:
例如“德、能、勤、绩”、“平衡记分卡:”、“KPI法”确定绩效考核指标体系
具体考评程序设计:
如何设计并使用具体的考评方法对不同部门、不同人员进行考核的操作程序,具体的考核方法将在第二节中重点讲解
国内外对绩效管理系统的不同认识
在实际工作中,考核系统是指由多个连续的业务流程构成的闭合的工作业务循环
国内:
时勘博士提出的4个环节:目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展
2007年6月–至今中国科学院研究生院社会与组织行为中心主任;目前为国内心理学和人力资源理论领域的权威。
目前国内众多企业还是采取的这4环节的操作步骤。
国外:
西蒙多伦(Shimon ) 提出:指导、激励、控制、奖励,之所以不同是由于文化背景、行为习惯的不同而采取的不同做法,最终目的和效果是一致的
绩效管理总流程设计
在企业考核指标体系设计完毕的情况下,设计绩效管理的总流程:
(一)准备阶段
(二)实施阶段
(三)考评阶段
(四)总结阶段
(五)应用开发阶段
(一)准备阶段
准备阶段是绩效管理系统运行提供各种前期的保证,4个程序:
1、明确绩效管理的参与者;
考评者(最重要,占60-70%)、被考评者、同事、下级、客户, 例如360度考核涉及了全部5类人员。设计考评方案时考虑被考评者的类型(如技术服务人员,客户权重高)、考评目的(为了查找培训需求,同事考评权重增加)、考评指标和标准设计权重。
2、绩效考评方法的选择
(1)管理成本(2)工作实用性(3)工作适用性
在设计考评方法时可依据以下几个基本原则:
(1)其成果产出可以有效进行测量的工作,采用结果导向的考评方法;
(2)考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法;
(3)上述两种情况都存在,应采用两类或其中某类考评方法;
(4)上述两类情况都不存在,可以考虑采用品质特征导向的考评方法。
3、确定各员绩效考评要素(指标)和体系;
落实考评什么,如何考评。例如国家机关、国有企业目前的考核指标体系概括的讲基本是德、能、勤、绩;外资、民营市场化企业使用平衡记分卡:财务、内控、学习、客户等指标
4、对绩效管理的运行程序的要求
(1)考评时间的确定:薪酬为目的分为半年、季度、年终,以晋升为目的则属于不定期
(2)工作程序的确定:以目标管理法为例,操作流程共分为5步,确定目标、实施计划、采集信息、面谈、共同协商如何改进绩效为下一个循环做准备
“抓住两头,吃透中间”的策略,其具体办法是:
(1)获得高层领导的全面支持。(没有高层的推动,考核工作很难进行)
(2)赢得一般员工的理解和认同。(提高员工参与)
(3)寻求中间各层管理人员的全心投入(如果中层认为此项工作是额外工作,将成为瓶颈)
(二)实施阶段
通过5个环节提高员工的工作绩效增强核心竞争力:目标第一、计划第二、监督第三(监督应改为跟进比较好,源于X,Y理论)、指导第四、评估第五
收集信息与资料积累有5条要求:
实施过程中,每个阶段都将产生考核信息。考核信息收集是非常重要的,是进行绩效考核所有步骤的依据;是改进考核体系修改具体考核程序的是第一手资料
1)所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有行为;
2)详细记录事件发生的时间地点以及参与者;
3)所采集的材料在描述员工的行为时尽可能对行为的过程、行为的环境和行为的结量出说明;
4)汇集并整理原始记录;
5)做好原始记录的保密工作。
(三)考评阶段
是绩效管理的重心,它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也将涉及到员工的当前和长远的利益。从5个方面做好考评的实施工作:
1、提高绩效考评的准确性。考评失误的6个原因:
(1)考评标准缺乏客观性和准确性;
(2)考评者不能坚持原则;
(3)观察不全面,记忆力不好;
(4)行政程序不合理、不完善;
(5)政治性考虑;
(6)信息不对称,资料数据不