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公司绩效考核方案〔试行〕
为进一步优化完善绩效考核体系， 加强 XX公司管理标准，
提高员工工作积极性，结合 XX公司薪酬管理方法相关规定，
制定 XX公司绩效考核方案。
第一章 目的及原那么
奉献的或临
时增加非常规工作任务的情形， 部门负责人可根据实际情
况对员工加分。由各部门根据工作情况填写加分申请表，
负责人签字后报备人力资源部， 每人每个考核周期加分最
高不超过 10 分，每部门每个考核周期加分总分不得超过
参与考评总人数× 2 分。以加分申请表申请日期为准核定
所在考核周期。
〔五〕否决性指标。 违反公司相关制度及重大违纪等，
已在公司内通报的，除按法律法规及相关政策处理之外，
一票否决，当期考核得分一律为 0 分。第六章 绩效考核方法及流程
第十一条 绩效考核方法
实行垂直考核、二级复核确认。即上级考核下级，逐级
进展。板块负责人为第一级考核人，部门负责人有审核监视
权和最终决定权。
第十二条 绩效考核流程
〔一〕绩效考核准备工作
主要包括绩效考核发动、绩效考核培训以及明确绩效
考核工作流程、考核步骤、方法、时间等，由人力资源部
具体组织。
〔二〕绩效目标设定
重点指标
个人依照公司目标及领导指示设定个人考核期内重
要 的3 项指标于绩效考核表内， 同时设定相应的目标与权数。
在每个考核周期第 1 个月 5 个工作日内，考核人回收被考核
人的绩效考核表后，针对目标与权数予以检视并与被考核
人进展讨论，确认当期工作方案、完成时间和考核标准。
根本指标
根本指标由人力资源部组织各部门相关负责人， 按照
对下一步的工作要求共同确定，确定后使用一年。
目标设定应于每个考核周期的第 1 个月10 号前完成。
〔三〕跟踪检查绩效表现
对考核期内的员工绩效水平动态监测， 并及时将绩效表现情况反映给被考核者， 以期能及时提高员工绩效水平。
〔四〕协同指标。由人力资源部统一组织考核。
〔五〕加分申请表， 如有加分情况， 由各部门负责人签字后报备人力资源部。
〔六〕绩效面谈
收集绩效信息
1〕被考核者：依据绩效考核表中设定的内容，回忆个人考核期间的工作情况，并在考核表中先进展自评。工作成果要尽可能量化， 工程管理那么需要将工程完成进度加以描述，并自评分数。
〔 2〕考核者：部门负责人与下属约定好绩效面谈的时
间，回忆下属在考核期间的工作情况，并对其工作态度与知识技能上的优缺点进展回忆记录。
执行面谈。
完成面谈后， 由部门负责人最终确定被考核人的分数，
被考核人在考核表上签字确认， 并呈板块负责人、 部门负责人、分管领导签字认可。
〔七〕确定考核成绩
各部门进展成绩汇总， 即“多维度〞 绩效考核体系合计成绩，按方案要求划分等级后按考核时间要求及时向人力资源本部报备。
〔八〕年度考核。在绩效面谈后，填写?年度绩效考核表?，及?年度考核汇总表?，部门负责人、分管领导签字后于 1 月 20 日前报人力资源部。
第七章 绩效结果及运用
第十三条 季度考核按照员工绩效考核实际得分进展评
价，不对员工进展横向比拟， 年终考核按照强制排序法， 对员工的绩效进展正态分布。 这样可以让员工在日常工作中对绩效目标的设定更加符合实际， 年度考核表达员工绩效比照
的目的。
第十四条 绩效考核成绩与绩效薪金挂钩
〔一〕效益奖金
效益奖金与企业效益挂钩， 实行季度考核。 根据每季度
单位效益得分计算出效益工资发放系数。 效益奖金＝员工季
度绩效薪金基数×〔季度效益工资发放系数 -1 〕。
注：为防止出现不可控情况， 计算的效益工资发放系数
应在 到 之间。同时为解决每季度数据可能出现
的特殊情况，该系数全年统算后补发差额。
〔二〕绩效奖金
绩效奖金与个人季度绩效考核结果挂钩。 根据员工个人
绩效考核结果的不同确定绩效系数。 评价等级与绩效系数的