（人力资源规划）人力资源规划大纲.pdf

: .
（人力资源规划）2020年人
的工资变化
目标 置
素质与绩效改善、培训
培训时间的保证、培训效 教 育 培 训 总 投
教育培训计划 类型与数量、提供新人
果的保证 入、脱产损失
员、转变员工劳动态度
评估与激励计 离职率降低、士气提高、激励重点：工资政策、奖 增加工资、奖金
划 绩效改善 励政策、反馈 额
减少非期望离职率、雇
劳动关系计划 佣关系改善、减少员工 参与管理、加强沟通 法律诉讼费
投诉与不满
编制、劳务成本降低、 安置费、人员重
退休解聘计划 退休政策、解聘程序等
生产率提高 置费
第二节 人力资源规划的基本程序
人力资源规划的重要步骤可分为六个阶段。
一、核查现有人力资源这一阶段是后面各阶段的基础, 是人力资源规划的第一个过程, 它的质量如何
对整个工作影响很大，必须高度重视。
核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部
分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。如果企业尚
未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好与建立该信息系统同时进行。一个良
好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析
适用。人力资源信息应包括以下几个方面：
（1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚
姻、民族和所参加的党派等；
（2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和
水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长；
（3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；
（4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加
薪日期和量的预测；
（5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资
料等；
（6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原
因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等；
（7）服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；
（8）工作态度，包括工作效率、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和
采纳数，有否抱怨及经常性与否和抱怨内容等；
（9）安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型
及原因等；
（10）工作或职务情况；
（11）工作环境情况；
（12）工作或职务的历史资料等等。
利用计算机进行管理的企业和组织可以十分方便地存储和利用这些信息。
这一阶段必须获取和参考的另一项重要的信息, 是职务分析的有关信息情况。
职务分析是企业人力资源管理 5 大要素(获取、整合、保持与激励、控制与调整、开
发)中起核心作用的要素, 是下一步工作的基础。职务分析明确地指处了每个职位应
有的职务、责任、权力, 以及履行这些职、责、权所需的资格条件, 这些条件就是
对员工的质上的水平要求。
二、人力需求预测这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本
企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
在预测人员需求时, 应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上
的影响：
 公司发展战略的变