招聘制度设计方案[高绩效招聘管理].doc

招聘制度设计方案
————甄选面试
----------彭山移动关于人力资源助理的面试

————姚贵兰 080421022
人员甄选含义
人员甄选是指综合利用心理学、管理学等学科的理论、方法和技术,对候选人的任职资格核对工作的胜任程度,即与职务匹配程度进行系统的、客观的的测量和评价,从而做出录用决策。
人员的甄选操作目标
对于对公司需要的人员的甄选,我们通常会拟定一个具体的操作目标,例如初步筛选简历或者申请表格时:
我们要考虑到投递简历的人的职业兴趣是否符合我们公司的需要。
简历或者表格中的一些信息是否有虚构的嫌疑。
我们要看他的学历是否含纳公司需要的知识结构。
看投递简历的人是否有工作经验,工作经验是否符合公司业务需求。
笔试
笔试的内容主要是针对性的考察考生具体的一些理论知识是否了解清楚,有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异,笔试形式主要有七种:多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、回答题、小论文等,在设计试卷时,要注意以下一些原则:
1、自始至终符合目标。知识考试的目标是什么,在设计试卷时要从头到尾贯彻执行,这样才能得到应有的效果。
2、各种知识考试类型可以结合起来运用。比如,在一张试卷上既可以有百科知识的内容,又可以有专业知识的内容,也可以有相关知识的内容。这样可以节省时间,在较短时间内全面了解一个应试者各方面的水平。
3、充分重视知识的实际运用能力。设计试卷时,要尽量多用案例以及讨论等方式。
经过笔试然后挑选出优秀的考生进行下一阶段的面试。
面试的含义及其过程中的要求、考察内容
面试是一种经过组织者精心设计,在特定场景下,以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段,由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。
面试是一个双向沟通的过程,面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中,应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者,应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等,来调节自己在面试中的行为表现。同时,应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等,以此决定自己是否可以接受这一工作等。所以面试不仅是主考官对应试者的一种考察,也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。主考官应通过面试,从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。应试者也应抓住面试机会,获取那些关于应聘单位及职位、自己关心的信息。
应聘者的任职资格和对工作的胜任程度主要取决于他所掌握的与工作相关的知识、技能,个人的个性特点、行为特征和个人价值观取向等因素。所以在面试过程中我们会全方位考虑进行测试,例如下面几个方面。
(1) 知识方面
知识是系统化的信息,可分为普通知识和专业知识。普通知识也就是我们所说的常识,而专业知识是指特定职位所要求的特定的知识。在人员甄选过程中,专业知识通常占主要地位。应聘者所拥有的文凭和一些专业证书可以证明他掌握的专业知识的广度和深度。知识的掌握可分为记忆、理解和应用三个不同的层次,会应用所学知识才是企业真正需要的。所以,人员甄选时不能仅以文凭为依据判断候选者掌握知识的程度,还应通过笔试