第二章 人员招聘与配置[高绩效招聘管理].doc

人员招聘与配置
第一部分人员招聘活动的实施与评估
招募
内部招募特点和方法
(1)优缺点:
1)优点:准确性高、适应较快、激励性强、费用较低;
2)缺点:如若处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾;抑制创新。
(2)方法:
1)推荐法:企业内部最常见的推荐法是主管推荐法,主管比较了解候选人的能力,但易受个人因素的影响;
2)布告法:适于普通职员的招聘,提高了招募透明度和公平性,让更多的人了解到信息,提供更多的发展机会,使员工脱离原本不满意的工作环境,使主管更有效地管理员工,但花费的时间较长,岗位长时间空缺,影响企业正常运营;
3)档案法:建立在人力资源管理思想指导下的人员信息系统,该档案中应该对每一位员工的特长、工作方法、职业生涯规划都有所记录,为内部有限管理和用人做好准备。
外部招募特点和方法
优缺点:
1)优点:带来新思想、新方法;利于招聘一流人才;树立形象;
2)缺点:筛选难度大时间长、进入角色慢、招聘成本大、决策风险大、影响内部员工的积极性。
方法:
1)发布广告。关键问题是选择广告媒体、设计广告内容(维护和提升单位的对外形象,说明提供的岗位和要求以及申请方式)。
2)借助中介。1)人才交流会;2)招聘洽谈会(呈现专业化方向趋势);3)猎头公司(在我国是近年来为适应一些企业对高层次人才的需求和高级人才的求职需求而发展起来的,收费高,能达到所推荐人才年薪的25%-35%)。
3)校园招聘。工作经验少于三年的专业人员约50%通过此法聘到。主要方式:招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。
4)网络招聘。优点:1)不受时间地点限制;2)成本较低、方便快捷;选择余地大、涉及范围广; 3)使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
5)熟人推荐。
选择招聘渠道的主要步骤
(1)分析单位招聘要求;
(2)分析潜在应聘人员特点;
(3)确定适合的招聘来源;
(4)选择适合的招聘方法。
4. 参加招聘会的步骤
(1)准备展位(位置、展台的设计、安静一角交谈);
(2)准备资料和设备(宣传品、申请表;电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备,并注意现场是否有合适的电源设备);
(3)准备招聘人员(最好有人资部人员、用人部门人员,口径一致,着正装);
(4)与协作方沟通联系(包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位、学校的负责部门);
(5)招聘会的宣传工作(报纸、广告、自己的网站、校园张贴海报);
(6)招聘会会后工作(简历整理,及时联系)。
5. 招聘会对单位是否有价值,需要了解的问题
(1)档次。(规模、哪些单位、场地)
(2)对象。(如面向大学生)
(3)组织者。(组织能力和影响力)
(4)招聘会的信息宣传。
6. 校园上门招聘应注意的问题
(1)注意了解大学生在就业方面的一些政策规定;
(2)部分学生有脚踏N只船现象;
(3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对能力也缺乏准确的评价;
(4)对学生感兴趣的问题做好准备。
2010年7月21日星期三 19:00-20:00
选拔
(一)初步筛选(笔试:一般知识、专业知识;简历;申请表)
笔试
(1) 优缺点:
优点: 1)考试题目较多,可以增加对知识、技能、能力考查的信度和效度;2)对大规模应聘者进行同时筛选,可以花较少的时间达到高效率;3)对于应聘者来说,心理压力较小,容易发挥正常水平;4)成绩评定客观。
缺点:不能全面考查应聘者的工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力、操作能力。
提高笔试有效性:
命题是否恰当。须能考核应试者的文化程度,又能体现应聘岗位的工作特点和应聘要求。
确定评阅积分规则。考题分值应与其考核内容的重要性及其难度成比例。
阅卷及成绩复核。关键要客观、公平、不徇私情。防止阅卷人看到答卷者姓名,阅卷人共同讨论答卷的宽严尺度,建立严格的成绩复核制度,以及考试违规处理制度。
筛选简历
分析简历结构。(反应应聘者的组织和沟通能力)
审察简历的客观内容。(内容主要分主观和客观)
判断是否符合岗位技术和客观要求。(通过个人信息和受教育经历,判断应聘者的专业资格和经历)
审查简历中的逻辑性。
对简历的整体印象。(标出不可信的地方和感兴趣的地方)
3. 筛选申请表(与筛选简历不同的特殊方面)
(1)判断应聘者的态度;(2)关注与职业相关问题;(3)注明可疑之处。
(二)面试的组织与实施
1. 内涵
(1)概念:面试官与面试者直接交谈,根据应聘者对所提问题的回答情况考察其相关知识的掌握程度和判断分析问题的能力,根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察其衣着外貌、风度气质