绩效评估指标体系.ppt

绩效评估指标体系
 选择绩效评估指标的原则
绩效评估指标体系的引入

绩效评估指标体系设计流程

 关键绩效指标设计
选择绩效评估指标的原则
概念：
从哪些方面，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。
（三）KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映

每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。
（四） KPI是组织上下认同的
KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。
KPI所具备的特点，决定了KPI在组织中举足轻重的意义。首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。
具体来看KPI有助于：
（1） 根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标
（2） 监测与业绩目标有关的运作过程
（3） 及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。
（4） KPI输出是绩效评价的基础和依据。
当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后，可以：
（1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；
（2） 对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；
（3） 集中测量公司所需要的行为；
（4） 定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。
战略导向的KPI与一般绩效考核体系的区别
战略导向的KPI体系
一般绩效考核体系
假设前提
假定人们会采取一切必要的行动达到事先确定的目标
假定人们不会主动采取行动以实现目标
假定人们不清楚采取什么行动以实现目标
假定制定与实施战略与一般员工无关
考核的目的
以战略为中心，指标体系设计与运用都是为战略服务的
以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效的控制个人的行为服务。
指标的产生
在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生
通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标的产生
指标的来源
来源于组织的战略目标与竞争的需要
来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正
指标的构成和作用
通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期效益发展的原则；指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程。
以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的考核，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩
收入分配体系与战略的关系
与KPI的值、权重相搭配，有助于推进组织战略的实施
与组织战略的相关程度不高，但与个人绩效的好坏密切相关
绩效考核指标的设计原则：
KPI是基于战略与流程制定的，对企业长远发展具有战略意义的指标体系。设置KPI 应将公司远景和战略与部门、个人运作相连接，与内外部客户的价值相连接。指标要少而精，可控、可测，具体明确，并且要有有效的业务计划及目标设置程序的支持。
在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则：
第一，关键绩效指标必须是具体的(Specific)，以保证其明确的牵引性；
第二，关键绩效指标必须是可衡量的(Measurable)，必须有明确的衡量指标。
第三，关键绩效指标必须是可以达到的(Attainable)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；
第四，关键绩效指标必须是相关的(Relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系