某铁路公司人力资源规划(powerpoint 41页).ppt

工作进度说明
管理流程再造阶段工作
已经征求所有部门意见，并就相关问题与各位主管副总经理进行了沟通确认，等待薛总的最后意见
工作分析阶段工作
组织进行了一次工作分析培训，整理或撰写了312份岗位说明书，涵盖公司所有部门、直属单位和分公司机人员
2695
143
368
41
1296
847
服务人员
467
7
0
0
460
0
其他（公安）
72
8
0
1
13
50
生产人员占公司总体的73%,是公司
生产运营的基础；
管理和管理支持人员占公司人员
比重的12%,是公司经营管理的核心
数据来源：人力资源部2003年8月报表
第十一页，编辑于星期三：二十二点 四十七分。
工作岗位分析
以长期合同制职工为主的管理和管理支持人员是公司生产经营的核心力量。人力资源管理的重点是
提高管理技能，培养长期发展能力。
短期合同制与劳务职工为主的生产和服务人员构成生产人员的主体，人力资源管理的重点是规范生
产操作技能，控制人力资源成本。
管理和管理支持岗位中,返聘员工占据一定比例 ,有助于提升公司人员的专业管理技能，人力资源管
理的重点是尽快实现管理技能向正式职工的转移。
生产人员中，人事代理制员工占一定比例，是公司未来技术工人的核心力量，人力资源管理的重点
是尽快提高其生产技能。
公司人员结构柱型图
第十二页，编辑于星期三：二十二点 四十七分。
年龄结构分析
文化程度分析
技术职称分析
处于管理和管理支持岗位的长期合同工和人事代理制员工（统称正式工）是公司核心力量
我们从以下方面对正式工进行分析：
第十三页，编辑于星期三：二十二点 四十七分。
人力资源分析－正式工的年龄结构
年龄结构
长期合同制职工
人事代理制职工
25岁以下
106
367
26--35岁
181
4
36--45岁
168
0
46--55岁
14
0
56--60岁
3
0
61岁以上
0
0
合计
471
371
公司整体年龄结构较好,很长时
间内不会有太多社会负担压力；
25岁以下人员占56%,工作经验相
对不足,需要加强人员素质培训；
由于人事代理制员工多处于操作
岗位,实际操作技能培训尤为重要／
数据来源：人力资源部2003年8月报表
第十四页，编辑于星期三：二十二点 四十七分。
人力资源分析－正式工的文化程度
文化程度
长期合同制职工
人事代理制职工
研究生(双学位)
5
0
大本
113
0
大专
225
3
中专（技校）
84
368
高中
32
0
初中及以下
13
0
公司大专以上占40％，公司骨干力量的学历结构基本良好；
公司中专及中专以下的员工占60%，公司继续教育任务依然较重；
长期合同工中,员工学历多数不是第一学历，学历所反映知识技能水平的有效性不高。
数据来源：人力资源部2003年8月报表
第十五页，编辑于星期三：二十二点 四十七分。
人力资源分析－正式工的专业技术职称
技术职称
长期合同制职工
人事代理制职工
高级
35
0
中级
102
0
助理级
99
0
员级
29
0
其他
4
0
无职称
203
371
长期合同工学历结构相对良好
人事代理制员工全部没有技术职称
无职称员工占69%,员工的专业技能教育需要继续加强
第十六页，编辑于星期三：二十二点 四十七分。
专业技术职称进一步分析
公司经济类技术职称共有13人，%。其中高级经济师3人，经济师7人，助理经济师3人
公司管理人员的管理经验主要来自管理实践
公司大专以上经济管理专业毕业的共有38人，占公司管理及管理支持人员的8%。其中5人为第一学历
第十七页，编辑于星期三：二十二点 四十七分。
人力资源分析基本结论
公司已经初步形成了以用工形式为核心的多层次人力资源结构
公司的人员比较精练，社会负担小,为公司长远发展打下了良好的基础
公司管理和运营经验相对不足,需要进一步学习吸收先进管理理念，探索适宜公司发展的管理方法
公司拥有大量年轻职工,工作经验比较缺乏，公司培训工作任务较重
第十八页，编辑于星期三：二十二点 四十七分。
目录
朔黄公司人力资源结构分析
以运营为核心的组织和职位规划
组织规划
职位规划
全面落实“源于国铁，优于国铁”指导思想的人力资源数量和质量规划
以企业和员工共同发展为目的的员工发展规划
第十九页，编辑于星期三：二十二点 四十七分。
适宜运营的组织机构已初步成型
总经理
工会主席
党委书记
副总经理
公安处
党群纪检部
调度所
总工程师
路畅达公司