补偿金违约金赔偿金.ppt

补偿金违约金赔偿金
仲裁委员会经过认真的调查，认为：服务期协议中虽可约定违约金和赔偿金，但是一方发生违约行为时，两者只能择一适用。由于张某在签订服务期协议后仅为公司工作了一年半，，此数额高于违约金2职工代表的意见，在全体职工过半数通过之后才可能生效。第二，达成一致的制度正本必须经过公示程序。一项对所有劳动者都有约束力的制度，自然要让每一个受它约束的人清楚它的存在和它的内涵。否则这样的地下“规矩”，不仅无法让劳动者信服，而且一旦发生纠纷也
不能成为法院判案的依据。
其次，末位淘汰不能与有效的劳动合同发生抵触，不能变成劳动合同中的霸王条款。劳动合同是用人单位与劳动者之间明确权利义务的协议。是双方对彼此在随后的劳动过程中如何使用劳动力以及劳动力支出所换取对价的约定。只要是在法律无明文禁止的条件下，它就在用人单位与劳动者之间具有第一位的法律效力。双方一旦签订了劳动合同，任何一方不得擅自变更合同内容，合同变更应在双方协商一致基础上，按原签订的程序进行。因此，判断末位淘汰是否合法的第一个形式要件就是劳动合同的双方当事人在劳动合同中是否已对末位淘汰制达成一定的合意。如果没有，则以此为依据的变更或解约行为就是非法的。只有在平等自愿的基础上，对“末位淘汰”达成一致，并在合同中有明确的说明，末位淘汰才获得存在的前提。
我们知道，劳动合同也有范本可以参照，在具体的劳动合同订立过程中，我们发现用人单位一般是提供格式文本方，而劳动者主要是被动阅读后的接受方。而末位淘汰可能就是写入了劳动合同中的一项格式条款。如果参照合同法中有关格式条款的规定，我们发现采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取适当的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。
再次，合法的末位淘汰同样不能免除用人单位的相关合同义务。
应用“末位淘汰”的前提是拥有一套客观公正，并且公开透明的绩效评价体系。该体系强调考核制度对职员的考核不能仅以一次成绩定论，应综合评析职员相对稳定的一段时期以来各方面的素质。对相关劳动者进行末位淘汰时，要公示根据该体系作出的绩效排名结果。如果淘汰的是尚在试用期的劳动者，双方可能引发的争议还不是太多。但针对的是非试用期的不胜任工作的员工，在程序上要提前30日书面通知。同时应当按照规定的标准向员工支付经济补偿金，即按员工在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。如果该员工认为能胜任工作而被末位淘汰，他依然有权向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
在我国处于转型期经济体制的国情下，提倡绝对的“末位淘汰”也许并不是一种人性化管理的方法。相反，赋予末位淘汰更多的内涵，也许能达到更好的效果。比如把它作为一种内部消化制度，加入转岗、降职、转为试用期等更多的内容，既形成了良好的竞争氛围，使职工素质不断提高，职工队伍不断优化，又为企业带来活力，创造更多的财富。
最后，末位淘汰必须接受监管。
劳动法作为社会法的属性要求它不能按私法的意思自治原则作为行动的坐标。相反强调劳动法的立法宗旨是劳动者保护与劳动管理的统一。而且劳动法在保护劳动关系的双方当事人时，它向天然的弱者——劳动者倾斜。那么这种保护的倾斜在很大程度上体现为对用人单位的监管上。对劳动者权益有较大影响的末位淘汰制同样必须接受这种严格的监管。具体而言，监管上的要求有：备案监管。劳动部在1997年出台的《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》中明确提出了：“新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度（主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定），并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。劳动行政部门在组织巡视监察活动时，要检查新开办用人单位制定劳动规章制度的情况，并督促其按时报送备案；对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。
虽然通知限定的对象是新开办的用人单位，但其立法深意是针对所有用人单位都必须对自己所制定的内部制度的合法性进行自审，同时将依法被监管。该通知可以说是在源头上对用人单位制订的内部管理制度进行形式审查。如果说备案监管还停留在静态层面的话，那么动态层面的监管就要求劳动监察部门行使自己的监察职能，对用人单位的劳动过程进行监督，检查。在末位淘汰的问题上是否严格依法进行，是否正当和善意地使用。一旦发现用人单位的违法行为，监察部门要对其进行相应的行政处罚，强制其改正。
我们说的备案监管与行政执法检查所强调的监管主要是在事前与