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期望理论对企业管理者的启示
期望理论的应用
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■管理创新
■现代管理科学
■20第 3期 03年
期望理论对企业管理者的启示●黄浩摘要：期望理论认为，人们之所以从事某项工作并达现个人满从目标的时候，作踊跃性就会被极大地调动起来。工三、望理论对企业管理者的启示期
将使自己获得某一酬报的坚信程度。弗隆将个人所预期的成果分为一级成果 (织目标 )二级成果 (人目标 )组和个两
弗隆的期望理论不仅重视期望值、价、具性等主效工
个层次。级成果是个人在工作过程中最终盼望到达的个二而要首先到达的组织目标，是到达二级成果所必需的工它具或手段，常指工作绩效。具性反映了个体对一、级通工二成果之间内在联系的相识，对鼓励水平的影响不仅有正它效应，有负效应。还










观因
素对个体鼓励的影响，而且还强调了工作绩效、励奖具有较大的综合性和适用性。这一理论在企业管理方面， 对于如何更好地调发动工踊跃性有着重要的启发和借鉴意义。
人目标，获得奖金、职；级成果那么是为实现个人目标等客观因素所发挥的作用，比拟全面地说明了鼓励过程，如升一
1科学地设置目标，好地调发动工踊跃性。 .更
假设个体认为高工作绩效带来的是酬报提高，会努力就
怎样设置目标才算科学合理？依据期望理论，之所人
工作；之，认为高绩效带来的反而是酬报的降低，会以努力工作，因为他觉得工作可以到达某种结果，这反假设那么是而一
5一 0
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种结果对他又有足够的价值。因此，置目标必需首先遵设循两个原那么：在确立目标时要充分考虑到目标能否满意①个人的物质和精神须要，让员工从目标中看到自己的切 要
目标。
3恰当地运用嘉奖，好地调发动工踊跃性。 .更一










般状况下，个人总是期望在到达预期成果后能得到
实利益，这样，价就大；目标的设定要充分考虑到每嘉奖，效②也就是到达组织目标后也能实现个人目标。恰如其个员工详细的实力、爱好、志和经历，员工觉得目标既分地运用嘉奖，意使能进一步激发员工的工作热忱，假设员工倘非高不行攀，又非唾手可得，只要踊跃努力，就有实现的可能，这样，望值就高。遵循这两条原那么，能发挥目标的期就取得绩效后得不到行之有效的嘉奖来强化，久而久之，踊跃性就会丢失。为了更好地鼓励员工努力工作，业管理企者应充分相识和发挥嘉奖这一手段的作用，实际管理工在作中留意：
鼓励作用，使人人都觉得有了“头”奔。科学地设置目标除了要把握好上述两条总原那么外， 还
应依据实际状况考虑其他一些详细问题。()理好目标的相同性和差异性的关系。因为个人利 1处
()励的针对性。嘉奖是二级成果， 1奖也是员工的个人目标。为了提高目标效价，依据具
体每个人年龄、应性别、
益和企业利益是亲密相关的，以个人目标和企业目标从所人目标的不同，织目标与员工个人目标又不行能完全一组致。相同，既又不完全一样，要求企业管理者在确保组织这
阅历和心理等多方面的差异来确定完成工作后所赐予的年员工或许更喜爱经济上的酬报；老年员工那么会比拟在意各种慰问活动，理者假如依据不同年龄员工的心理须要管










根本上说是相同的。而由于员工的个体差异性导致了个嘉奖。如，年员工可能乐于得到进一步深造的时机；然例青中
就目标与个人目标总体相同性的同时，也要了解和敬重员工差异选择不同的嘉奖方式，可以更好地实现鼓励。尽管
的差异性，尽可能使组织目标包含更多员工的共同需求，让更多员工把组织目标的达成看成是与自身利益休戚相关的事。
管理者实际所能采纳的嘉奖方式有限，可能使嘉奖完全不个别化，但只要