期望理论对企业管理者的启示.pdf.pdf

■管理创新■现代管理科学■2003年第3期期望理论对企业管理者的启示●黄浩摘要:期望理论认为,人们之所以从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作会帮助他们实现个人目标,满足自己某方面的需要;个体实现目标的积极性,取决于期望值、效价、x--1~.性、奖励等主客观因素。期望理论对于调动人的积极性有着重要借鉴意义,企业管理者可以通过确定适当的目标、合理引导期望值以及恰当地运用奖励来更好地调动员工的工作积极性。期望理论的基本模式期望理论(ExpectancyTheory)属于过程型激励理论, 它是由美国管理学家弗隆(Vroom)首先提出的。其基本观点是,某一目标对人的激发力量,取决于该目标的价值(效价)和预计达到目标的可能性(期望值)的乘积,用公式描述即为M(激励力量)=V(效价)xE(期望)。激励力量(MotivationalForce:F),是指激励水平的高低,它表明个体为实现工作目标所做努力的大小;效价(Valence:V),指达到某一目标对于满足个人需要的价值, 效价主要受人的需要结构和个性特征影响;期望值(Ex- pectancy:E),指个体对某一目标实现可能性的主观估计,它由个体和环境两方面因素决定。从基本模式看,目标对个体的激励强度,由期望值和效价二者的合力决定。期望值与效价的不同结合会产生不同的激励力量,主要表现为:E高×V高=M高(强激励);E,xV 中=M中(中激励);E低×V高=M低(弱激励);E高×V低=M低(弱激励);E低×V低=M低(极弱激励或无激励)。二、期望理论深度分析公式M=VxE只是简化的表达式,期望理论实际上还有更为复杂的内容。弗隆对人们的努力程度与其所获得的最终奖酬之间的因果关系进行了深入研究,认为影响激励水平韵因素除了期望值和效价外,还有工具性、工作绩效、奖励、能力、自我认知等。工具性(Instrumentality:I),指个体对某一水平的绩效将使自己获得某一报酬的相信程度。弗隆将个人所预期的成果分为一级成果(组织目标)和二级成果(个人目标)两个层次。二级成果是个人在工作过程中最终希望达到的个人目标,如获得奖金、升职;一级成果则是为实现个人目标而要首先达到的组织目标,它是达到二级成果所必须的工具或手段,通常指工作绩效。工具性反映了个体对一、二级成果之间内在联系的认识,它对激励水平的影响不仅有正效应,还有负效应。若个体认为高工作绩效带来的是报酬提高,就会努力工作;反之,若认为高绩效带来的反而是报酬的降低,则会 50一消极对待工作。工具性是期望理论中又一重要概念,期望理论也因此常被表示为:M=VxExl。工作绩效,是个体努力的直接后果;奖励,是由工作绩效导致的结果,通常包括工资提高、上级表扬等;能力,一般指个体从事某项工作的基本技能;自我认知,则是个体对自身地位和承担责任的认识,他影响努力的程度和方向。上述各因素问的关系是: 。公式表示为:P(绩效)=A(能力)xM(激励)。 ,即M (激励):V (一级成果效价)xE(期望值)。 ,V-(一级成果效价)=V2(-级成果效价)xI(工具性)。通过对影响激励强度的主、客观因素以及各因素间关系的研究,弗隆认为,企业管