苏州供电公司能力素质人力资源规划模型[15页].doc

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最新精品资料整理推荐，更新于二〇不同部门之间的职责划分，能够调整不合理的组织机构；
能够对岗位和岗位之间横向和纵向的协调关系进行分析和平衡；
能够组织编写某一岗位序列内各级别岗位的工作描述。
专家级
能够进行大范围的组织机构调整，并制定相应的调整策略；
能够评价他人的岗位设计方法，并对他人的工作进行指导。


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最新精品资料整理推荐，更新于二〇二一年四月十八日2021年4月18日星期日18:25:53
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素质编码：
素质名称：招聘方案制定
素质定义：制订招聘策略，通过合适的渠道和工具招聘合适的员工。
级别
行为表现
初级
在自已的职责领域内起草和管理招聘文档；
实施招聘政策和招聘流程以确保录用的人员符合公司要求的资格；
使用面试技巧和方法去确定应征人员与工作需求的技能是否匹配。
中级
在个人的职责领域内描述人员安置策略；
在个人职责范围内评估目前的人力甄选与招聘的需求。
高级
分析目前技能与未来业务所需的能力相比对，以规划未来的人力潜在需求；
规划组织的人力配置；
分析招聘结果提出改进方案。
专家级
开发整个公司的招聘和雇用策略。
开发招聘甄选工具；
开发符合招聘雇用策略目标的招聘与调配流程；
监控招聘有效性。
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素质编码：
素质名称：人员选拔
素质定义：根据岗位要求选拔内外部合适的人员，实现人员和岗位的合理化配置。
级别
行为表现
初级
能够协助进行某些初级员工的选拔；
能够理解能力素质的应用，并理解相关测试工具的原理。
中级
能够选拔来自不同群体具有不同背景的员工；
能够理解岗位能力素质要求，并选择恰当工具识别候选人的能力素质；
能够进行中等级别员工的选拔。
高级
能够进行某一工作性质人员的选拔；
能够运用多种工具识别人员的能力素质，估计未来的发展潜质；
能够进行较高级别员工的选拔。
专家级
组织公司范围的各种类型人员选拔；
能够制定人员选拔的方案，并指导他人进行人员选拔；
能够进行高级别员工的选拔。
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素质编码：
素质名称：培训体系分析
素质定义：收集和分析培训需求，评价培训课程体系，设计合理的培训循环体系。
级别
行为表现
初级
描述培训循环的重要概念；
能够协助进行培训需求的分析；
能