实操人力资源管理培训.pptx

实操人力资源管理培训
“人力资源管理”培 训
一个案例
我刚从X公司那里得到了一个大订单。如果我们能在1年内交货，我们能盈利不少！
销售总监
人事总监
“可是X公司对产品有特殊的要求，我们员工目前达不到这个水平培训与开发
培训目的：
适应环境的变化
满足市场竞争的需要
满足员工自身发展的需要
提高企业的效益
员工培训与开发
培训工作流程：
培训需求分析
培训目标的设置
培训计划的拟定
培训的实施
培训的评估
员工培训与开发
准备阶段
培训需求分析
培训目标设置
培训实施阶段
培训计划的拟订
培训的实施
培训评估阶段
制定评价标准
受训者测试
培训控制
评价培训结果
评估结果的转移
培训与开发系统
培训反馈阶段
不断提高，进
行下一轮培训
员工培训与开发
对 象 侧重点（具体内容）
新职工 企业文化方面（物质文化与精神文化）

基层员工 行业、企业、岗位的知识与技能，
一般文化知识的普及与提高
专业、技术人员 知识更新
中层管理人员 行业中的最新科学技术
高层决策管理人员 现代管理知识和技能
培训内容：
绩效考评管理
绩效管理
公司战略
组织结构
岗位职责
部门宗旨职责
公司年度目标
部门年度目标
部门月度目标
岗位目标
作业程序
核心业务流程
系统流程
绩效考评管理
为什么要对绩效进行管理？
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈
工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进
被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体
工作方法和工作绩效的提升。
保证企业战略
目标的实现
绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、
层层落实推进公司战略实现的作用
成为管理者的
有效管理手段
有效激励
作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整
（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的
依据与评判标准。
绩效考评管理
"绩效管理——人力资源管理的核心"
企业战略目标
人力资源规划
职位轮廓
绩效指标的形成
人员招聘选拔
绩效管理
职位评估
薪酬体系
培训与开发
目标
管理
工作分析
绩效考评管理
实施绩效考核的目的：
作为薪资或绩效奖金调整的依据
作为赏罚的依据
作为晋升或降级的依据
作为员工提高竞争意识与危机意识的手段
识别培训的需求
将组织目标与个人目标联系起来
改进员工的绩效
提高员工的工作能力
绩效考评管理
实施绩效考核的目的：
考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为：
考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；
认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。
因 此：
各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！
绩效考评管理
绩效考核指标的来源：
业绩指标：目标管理中的目标、岗位说明书中
的衡量标准。
态度指标：岗位说明书中的衡量标准及资质要求。
能力指标：岗位说明书中的资质要求。
业绩指标是定量的 态度指标是定性的
在设计考核指标时针对上述三个大的方面，再加以细分成若干小项目，并给予权数。
绩效考评管理
绩效考核方法：
360度
KPI关键绩效考核
BSC平衡计分卡
目标管理法
……
绩效考评管理
绩效考核流程：
组织目标分解
绩效计划：
活动：与员工一起确定
绩效目标，行动计划。
时间：新绩效期间开始
绩效评估：
活动：评估员工的绩效。
时间：绩效间隔期间
绩效实施与管理：
活动：观察、记录和总结绩
效，反馈、探讨、指导。
时间：整个绩效期间
绩效反馈面谈：
活动：主管就评估的结
果与员工讨论。
时间：绩效期间结束时
绩效管理循环
评估结果适用：
员工发展计划、人事变动
薪酬调整、奖金发放、培训
薪酬设计与激励
薪酬分配的目的绝不是简单地分配利益，而是通过分配利益使得企业今后的利润做得更大。
价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略思考。
因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作，否则，眼前问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，薪