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培训运营管理过程重于结果
判断企业培训质量高低主要指标是培训针对性与实效性。针对性主要指培训项目可否立足于业务、服务于业务；实效性主要指可否安排了合适人，在合适时间和地点接受了合适培训。但因为企业培训是一种无形产品，其针对
培训运营管理过程重于结果
判断企业培训质量高低主要指标是培训针对性与实效性。针对性主要指培训项目可否立足于业务、服务于业务；实效性主要指可否安排了合适人，在合适时间和地点接受了合适培训。但因为企业培训是一种无形产品，其针对性和实效性会随环境、时间等多种要素变化而变化，所以，企业培训部门需要动向地审察和把控培训展开状况，即时调整，以保障培训素来可以亲密围绕企业价值链各环节，做到培训支持工作、推进工作。所以，对培训运营过程进行管理特别重要。
西方把对生产到流通各个环节计划、组织、推行和控制叫做“运营管理”，是一种质量保证手段。而培训运营管理，则指培训管理者对培训需求、计划、开发、推行、评论、反响等企业培训全过程管理，保证培训
组织方（培训管理者）、用户（员工）、客户（企业与员工）可以获取有针对性、优秀、连续改进培训服务。
企业培训运营管理系统一般由需求管理、计划管理、推行管理、评估管理四大子系统组成（见图1）。
推进培训运营管理推行，可以采纳三种方法：抓计划目标→抓推进推行→抓队伍建设。
抓计划目标：年度培训计划拟定。
每年11月份，培训部门可以开始组织拟定下一年度培训计划。年度培训计划拟定中要按照支持战略、围绕经营、切近业务原则，以便从源泉上掌握整年培训方向针对性，增强培训对企业要点经营工作支持力度。
年度培训计划拟定前需要进行组织、工作（岗位）、个人三级培训需求解析。在组织需求解析阶段，培训部门要协助业务部门意会企业
发展战略、长短期规划、工作纲领等文件，深刻认识整个大组织对部门要求与部门年度工作任务与方向，并在此基础上解析拟定出整年培训方向、指标、完成要求等。在工作需求解析阶段，培训部门与业务部门要共同比较岗位任职资格管理系统中行为标准、知识标准、技术标准与专业经验成就，基于当前绩效改进和能力提高角度，解析岗位胜任力差距。因为年度
培训计划反响是业务部门下一年度整体能力建设方向，所以培训部门与业
务部门要更多重视于组织需求与工作需求解析，个人需求只是反响了员工
个体一种学习意愿，只好作为认识员工职业生涯发展意愿一种参照。
当组织需求、工作需求、个人需求都明确后，可以采纳5W2H
方式将需求形成计划，即：培训项目（What）；培训目（Why）；受训人员、
讲课老师、责任人等（Who）；培训时间（When）；培训地点（Where）；培训形
式（How）；培训花费（Howmuch）。
各业务部门年度培训计划形成后，培训部门还需经过解析审查
与整合优化，形成一致企业年度培训计划，并以明文规定形式下发，按培
训推行时间分解至整年十二个月，按月推进推行。
抓推进推行：月度培训运营解析。
整年培训计划确立后，经过存档、编码、分解等工序，会落实
到每个详尽月去推行，培训部门可以采纳解析培训运营状况并形成报告方
法如期评论业务部门培训展开状况。