某创业投资有限公司薪酬设计方案.ppt

2006年10月16日
XX创业投资有限公司薪酬激励方案（探讨稿）
2022/5/14
一、设计思路与策略
二、薪酬结构设计
三、薪酬等级设计
四、薪酬实施
五、激励方案设计
六、员工发展支配
书目
2022/5/14
平与行业特点的不匹配不利于XX投资公司留住人才、吸纳人才,必需建立长期激励机制
行业特点
高收益、高风险
1
2
3
4
从行业水平看，一名合格投资经理的固定年薪在30-50万元，XX投资公司目前水平差距较大
在业绩激励方面，行业内不同公司差异较大。一般而言，投资经理成功运作一个风险投资项目，可以得到几十万到几百万的业绩嘉奖
XX投资公司目前没有业绩嘉奖制度，随着投资项目成功退出，假如不能依据行业惯例赐予投资经理较大幅度的业绩嘉奖，极有可能引起核心人才的集中流失
在实际运作中，缺乏与行业特点匹配的薪酬制度，给公司吸纳具有丰富阅历的风险投资高级人才带来困难
2022/5/14
一、设计思路与策略
二、薪酬结构设计
三、薪酬等级设计
四、薪酬实施
五、激励方案设计
六、员工发展支配
书目
2022/5/14
XX投资公司新将来薪酬结构分为基本收入、短期激励与长期激励三部分
短期激励
是个人岗位工资中浮动的部分
由基本工资中的绩效工资部分、公司年终奖和董事长特殊花红三部分组成
由公司当期经营状况、部门及个人绩效考核等结果确定
固定工资
固定工资是岗位工资中的固定部分，依据岗位价值、个人实力等因素确定，是总收入中相对固定的部分
按月发放； 实施动态调整，调整的依据是绩效考核结果，调整周期为年度
福利补贴
福利补贴是对员工所赐予的一种收入性补贴
包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等
福利津贴标准按现有标准执行
长期激励
长期激励是为了接轨行业惯例，吸引、保留核心团队
长期激励方案将在本报告第三部分具体介绍
基本 收入
福利补贴
固定工资
1
2
3
固
定
薪
酬
可
变
薪
酬
对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同;
对于香港公司可以在新的薪酬体系结构基础上,以设立特殊津贴的方式处理,在同一薪酬体系下运行
备
注：
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为了体现责任和激励相匹配的原则，我们建议将员工划分为五大序列,各序列员工岗位工资中固定工资与绩效工资的切分比例如下
注:以上建议比例仅供参考,实际比例需公司管理层探讨确定
2022/5/14
一、设计思路与策略
二、薪酬结构设计
三、薪酬等级设计
四、薪酬实施
五、激励方案设计
六、员工发展支配
书目
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AA询问公司依据岗位价值评估结果，参照外部薪酬水平，考虑上级部门的原则要求，设计XX投资公司各岗位的薪酬等级
标准岗位月薪
单位（元）
薪级
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并依据岗位价值评估结果确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度
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一、设计思路与策略
二、薪酬结构设计
三、薪酬等级设计
四、薪酬实施
五、激励方案设计
六、员工发展支配
书目
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对XX投资公司的现有员工：
对于原工资标准在新岗位工资级别表中对应薪级范围内的在职员工，可实行“就近”原则套入新的薪酬体系；
对原工资标准高于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可短暂保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放；
对原工资标准低于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可短暂保留原工资待遇不变，日后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或实行类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪级。
在实施新的薪酬体系时，需依据《薪酬管理制度》相关规定并综合考虑员工个人素养，选择与其相适应的调整原则和工资级别进行调整
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工资现状
6900
依据该岗位价值及个人实力重新确定员工的薪资标准,进入新的薪酬体系
7910
7580
7270
6980
6690
6420
6160
新岗位工资标准
现有员工定薪方法（举例）
示意
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对于新入职员工：
对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作阅历等因素；
假如相符，干脆进入该岗位对应工资级别范围中的基准位；
假如在学历、专业背景及工作阅历中有1～2项超出岗位说明书中的规定，可酌情予以上浮1～2级；
假如在学历、专业背景及工作阅历中有1～2项未达到岗位说明书中的规定，可酌情予以下浮1～2级。
对新入职员工而言
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28级
27级
26级
25级（基准位）
……
薪级表
全日制本科，5年以上工作经验，其中3年以上外资企业工作经验和人力资源管理经验 （超出