药店经理的十项修炼.doc

责任感。为工作负责到底。事实上药店经理是所在门店经营的第一责任人和店务一把手,责无旁贷。
事业心。药品零售业竞争十分激烈,也是经营管理技术要求和运营规律十分突出的行业,将门店业务当成自己的一番事业来经营与钻研,才能有所成就。
学习观。诸多实用技术的推广都在第一时间投放到零售行业,很多新兴理念的萌芽都试用于零售服务。如此飞快的技术与管理进步,店经理唯有与时俱进、学习不已,方能保持领先。
重团队。职业经理人是要通过团队的协作,发挥集体的合力,方能战无不胜。
重执行。高层管理者与基层管理者的重要区别是,高层管理者需要“做正确的事”,即擅于决策;而基层管理者则要“正确地做事”,强调执行。一个执行力不强的店经理,肯定不会有好的业绩。
培养人。店员需要培养,“班前会、业务短会、常识教育”是店员培训的机会。中国传统的“传帮带”是店经理培养下属的方式,而店员素质是成就名店的基础。
会营销。店经理要用商人的头脑打理门店业务。
数字观。用事实说话、用数字表达。数字是世界趋向一致的语言,数字是经营评价最具结构化的语言。
顾客观。市场就是由一个个的顾客构成的,药店所有工作的起点和归宿都在顾客身上,店经理能够“抓住”顾客,便能够抓住核心。
归纳提升。药店经营的规律性十分突出,药店经理能够抓住规律,便能够运筹帷幄,有预见性地开展工作。
一位从事药业分析的资深人士曾深有感触地说:"一个零售药店做得好不好,主要在于门店的店经理。"确实,选好店长至关重要。也正因为如此,店长也成为业内相当紧俏的人才。德威治大药房是一个快速发展的新兴企业,选址、新店开业时间等存在较多的不确定性,如果平时储备店经理人才,人力资源管理成本和难度都会加大。但是,如果临时招聘,也不容易找到合适人选。因此,从实际需求出发,加强公司内部的人才培养,店经理全部从内部招聘成为德威治的主要做法。
三级筛选内部招聘店经理有严格的选拔流程。参加内部招聘的员工均为在本职工作中表现突出、较有发展潜力的优秀人才。选拔分为面试和考试两部分,面试是考核综合知识和理解能力,考试分笔答和现场提问两种方式。主要的程序为三级筛选,最后确定预备店长,然后进入全面培养期。
第一级筛选。主考人员是总公司各部门的主要负责人,除了提出专业的管理问题外,对参选人员还会做相应的指点。因此面试过程也是非常好的学习过程。第一级筛选结束后,无论是否通过,参选人员均会受益匪浅,回到原工作岗位都会有不同程度的进步。
第二级筛选。着重考核综合理论和发散思维,给出的问题没有标准答案。通过这一轮面试,参选人员的潜在综合素质有了基本体现,而经过对这些问题的思考,其综合能力和思维也得到了拓展。
第二轮被淘汰的员工被公司列为"第三梯队人才",公司会给予一个详细的职业生涯鉴定,并根据本人实际情况,组织发放相应的学习资料进行个性化培训。对这部分人员,人力资源部将进行特别的安排,使之能更快地进步和成长。
第三
级筛选。这是总经理级别的面试,我们把它叫做"头脑风暴",是参选人员综合素质的全面展示。主要考核的是参选人员的思维能力、创新能力、管理能力、看待事物的角度、发展潜力等综合素质。
三轮过后,优胜者将进行分组讨论,对公司的现存问题进行讨论,并得出结论。这样的讨论,一方面让高层人士听到了基层人员对公司现状的看法,以及相关