探析高管薪酬激励机制.doc

探析高管薪酬激励机制
邱明珠 【摘要】 通过对高管薪酬激励的两种主要理论观点--最优契约理论和管理层权力理论的阐述,分析了我国上市公司高管人员的薪酬的现状,并对如何建立有效的薪酬激励机制提出几点建议。
【关键词】 高管薪中的一环同样缺乏监督动力,造成薪酬方案审批名存实亡,降低了薪酬的激励绩效。Borokhovich et al(1997)研究发现,权力大的管理层能够影响薪酬委员会建立反收购条款,这些高管往往获得更高的薪金、更多的期权,更可能获得“金色降落伞”的安排。管理层在公司中的权利越大,越有可能利用权力来谋求个人利益的最大化,提高自身的货币薪酬。

二、我国高管薪酬激励的现状分析

。企业家薪酬的方式和水平是由多种因素决定的,高管薪酬的行业差异不断扩大。随着我国资本市场的不断发展,金融等第三产业发展迅猛,国家信息化的进程也同时带动了信息技术等高科技行业的发展,给这些行业高管人员带来了高收入。一些传统产业在指标上处于较低的水平,这也反映出资本市场、人才市场对夕阳产业的一种反馈。就2008年各行业的统计数据来看,金融业高管的人均薪酬仍然是所有行业中最高,,紧随其后的是家用电器和房地产业,。行业盈利能力相对较弱的公用事业、餐饮旅游和农林牧渔业,高管人均年薪相对较低,、。
。从上市公司薪酬激励机制的构建来看,大部分公司还没有建立相应的薪酬激励机制,薪酬管理不够规范的现象仍然大量存在,从管理特点来看可粗略的分为以下三类:第一类公司建立了薪酬管理办法,并将薪酬与企业经营绩效挂钩,这类公司主要是民营控股的公司;第二类公司薪酬管理完全没有按照国家和集团公司的管理规定,没有根据公司的特点建立薪酬激励管理办法,这类公司主要是一些国有控股公司,,其中高级管理层中领取薪酬的仅9人,,而聘请的7为独立董事有5人年津贴8万元,这种薪酬显然极不合理;第三类公司没有任何关于高管人员薪酬激励的办法,特别是一些经营业绩较差的公司。
,结构单一。中国绝大多数上市公司的报酬形式为“工资十奖金十补贴十福利十保险”,实施年薪制的很少,截止2008年底只有302家上市公司以股权激励方式对高管人员进行激励,%。美国上市公司高管人员的报酬结构比较合理,其中工资占42%、奖金占19%,股票期权约为28 %。固定的薪酬使得高管人员的风险收入与企业业绩脱钩,薪酬激励机制很难达到原有的激励效果。单一的薪酬结构不利于经理人才市场的形成,有可能引发高级管理人才的“瓶颈”现象。

三、高管薪酬激励的几点建议

,优化高管的薪酬结构。一方面上市公司不应仅披露薪酬水平的绝对值,还应关注薪酬的组成结构、支付方式等,应在年报中对公司决定高管报酬的政策、报酬与公司业绩的关系,以及上一年度管理层报酬与公司业绩的关系做出详细说明。另一方面将股权结构合理化,通过透明的激励机制来保证管理层的利益,从根本上将其自身价值最大化