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民营企业人才流失的原因与对策
行怀勇 摘要:人才流失是民营企业发展中遇到的最棘手、最无奈的问题。本文认为造成这一现象的原因为:绝大多数的民营企业资源匮乏、人力资源理念滞后、薪酬和福利水平较低及缺乏良好的企业文化等,据此提出了一些针见的,是最不稳定、风险最大的;另一方面,对于培育人才缺乏信心,既担心投入的人力、物力没有回报,更担心人才不能长期为他们服务,造成对人力资源的投入(精力和财力)上很不够。“铁打的江山,流水的营盘”,人才要走就走吧。同时,人才看不到成长的空间,在掌握一定的技能后往往就跳槽,并带走企业的一些资源。这使得这些企业的老板更坚信“人才不可用”、“绝不能让他们学到基本工作技能以外的任何东西”。恶性循环下来,其实影响最大的,还是企业自己的长远发展。

,2000年外商投资企业的平均工资为15037元均工资为10536元,民营企业的平均工资仅为7443元。%,比外资企业低一倍以上。到国企就业看重的是稳定和福利,去外企看重的是丰厚的薪酬和先进的管理,而民营企业这些方面都不占优势,所以很难留住人才。 从内部看,民营企业一般缺乏科学、严格的绩效考评制度,企业主在薪酬激励方面往往带有较强的主观性,员工普遍对薪酬现状不满,难以有效激励员工努力工作。这主要表现在:一是薪酬分配上不公平现象严重。美理论告诉我们,一个人的工作动机不仅受到自己的收入和支出的绝对额的影响,而且受到收支出的相对比较的影响,所谓公平与不公平是人们在社会比较中得来的;二是缺乏相应的福利制度,使员工没有安全感。其中住房、养老保险、医疗保险等福利,对员工的影响最大,也是员工最关注的问题。如果这些方面得不到很好的解决,会影响员工的积极性。此外,激励手段单一,忽略高层次人才对精神激励知自身发展的需要,结果造成能人留不住,企业人力资源劣化。

民营企业大多是家族企业,任人为亲是民营企业人力资源管理的一大特点,人事等重要岗位老板都安排自己喜欢的人去做。人力资源工作不是人人都可以做的,没有良好的专业背景和管理理念的企业家亲信们把自己摆在企业主的位置,用传统的行政手段管理这个企业,缺乏完善的绩效评估及选人用人制度, 导致人的工作积极性都不高。人才在民营企业里很难有发展空间。

大多数企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是民营企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、应对民营企业人才流失的措施
第一,树立正确的人力资源的开发与管理理念。民营企业从老板开始,所有的领导决策者必须树立起人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念,以身作则,不断学习和提升,为人力资源开发和管理部门配置相应的资源,使之处于企业管理的中心地位,将人力资源管理纳入企业经营总战略和总决策中。人力资源是企业的第一资源,民营企业必须树立“以人为本”的人性化管理思想,不应该把企业与人才之间的关系仅定位为雇佣和使用的关系,应该明确是平