人才晋升机制.doc

人才晋升机制
人才晋升机制
人才晋升机制
人才荣膺体制
很多公司重视对职工的荣膺，,实施得好，能形成优秀激
励氛围，提升个人人才晋升机制
人才晋升机制
人才晋升机制
人才荣膺体制
很多公司重视对职工的荣膺，,实施得好，能形成优秀激
励氛围，提升个人和团队的业绩，留住人才,但实施得不好呢？就会损坏团队氛围，影响职工工作情绪，并有可能产生损坏性工作。目前好多公司不知道怎样实施荣膺管理作业？公司的荣膺存在着以下三大怪现象：
管理者职位荣膺后，却无法胜任新岗位工作；
管理者职位荣膺后，工作绩效却下降了；
管理者职位荣膺后，却没有合适的人来顶替原来岗位工作；
出现这三大怪，也就说了然人才荣膺时,对人才荣膺的资质评论及人才荣膺后的成长和培养体制没有做好，那么公司应如
何设定有效的人才荣膺体制呢?笔者特将某电器公司A公司的人才荣膺体制整理了一下，
名言：“A公司是造人才的公司，同时也生产电器"。可见A
公司特别着重职工的培训。其实人才培训只是造人的法宝之一,在岗位上铸造人才,岗位荣膺更是A公司造人体制的另一成功法宝.
一公司成立明确的荣膺通道。
公司从技术、管理和职工岗位轮换三条线设定有明确的荣膺通道.
1技术通道:(技术职务系列）员级—助师级-师级—主管师—主任师—总师级
2管理通道：（行政职务系列)系长—课长—副理—协理-厂长
—总经理
3横向通道:（岗位系列）生产设施人力资源营销财务等
部门管理、技术位
职工进到A公司工作满八个月后,公司人力资源部便会和职工以及他的上司一同共同商量，联合职工学历、特长、见习
表现、兴趣爱好等，共同描述职工的职业锚,成立职业生涯规划，导入到明确的荣膺通道.
二成立明确的荣膺流程.
一个职工要获得荣膺，除了工作表现优秀外,同时必须要恪守明确的荣膺流程，按照流程来规范操作。以系长升课长为例，将荣膺流程体现给大家:
部门提名-公司审查---晋职研习—-晋职发表—-晋职上岗
—-绩效指导
部门提名：部门在对系进步行提名时,对即将推举荣膺的系长填写荣膺判定表，里面的主要内容包括：荣膺职工的能力特
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人才晋升机制
长、过往工作业绩、接替人培养情况、潜质等，本部课长必须署名后，递交人力资源部;
公司审查：公司审查是指人力资源部接到部门荣膺判定表后，对该荣膺系长的各项情况予以审核，横向比较，并且要从职工帐案中去检查有无特别违纪情况表单及培训达标记录情况,尤其是要重点考察该荣膺者的接替岗人员培养情况
是否达标,该系长要荣膺课长,他必须要培养好两名系长，一名是将要顶替他岗位的人（A)，另一名是储备干部（B）。
晋职研习：人力资源部审核通事后，即进入晋职研习阶段，对该系