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冰山理论
就像“左右手”的道理一样，企业和员工都要发现个人水面下的素质，而不是试图在短期内 培养这些素质，从长期看，可以通过个人职业发展规划开发、利用这些素质。
技能和知识形成了冰山的
显现部分» •1
冰山下部的素质部分很少能果。
他表示，现在很多企业，特别是国有企业，在对某人进行调查的时候根本不配合，不愿意提供意见，或者 说得很虚，说这个人在政治上怎么要求进步，在学习H寸事上怎么努力等等，而这些信息对用人单位来说是 完全没有用的。而那些愿意说的企业，乂可能由于个人好恶的原因，提供的意见比较主观。譬如他可能和 这个人关系比较好而把他说得很优秀，或者因为和他关系不好而把他说得•无是处。最明显的一点是，由 于目前就业形势比较紧张，他们往往会从正面的角度对他以前的同事进行评价，并不太愿意对他的缺点进 行真实的说明，因为他们担心自己的•番话会让别人失去工作的机会。与此同时，即使求职者的前任雇主 很客观，愿意提供真实的看法，可有些“有心”的作假者仍然会千方百计想办法弄虚作假。他表示，在雅 芳就曾发生过这样一件事情，当公司对某位求职者明确表示要进行背景调查的时候，该名求职者虽然表面 答应，但提供给公司的电话却并不是原公司人力资源部的，而是他朋友的，结果他朋友自然就把他说得很
好了。所以，赵认为，虽然目前许多企业都意识到了对求职者进行背景调查的重要性，但如何确保背景调 查的效果却仍然是一个值得探讨的话题。
在另一方面，对大多数的HR来说，背景调查就是一把''双刃剑”，运用得不好就很可能伤及自己。而为公 司惹来官司，是企业在实施背景调查过程中最常遇到的问题之一。
据了解，现正于一家跨国饮料集I才I广州分公司上班的莫先生就差点由于公司对其进行背景调查而引起纠纷, 据莫先生表示，要不是他应聘的公司负责，他极有可能因背景调查而失去工作。事情的起因是这样子的： 在今年4月初，莫先生离开原公司，到该家饮料集I才I应聘，在多轮面试之后，主考官问他是否愿意接受背 景调查，莫表示愿意。一周后，主考官打电话给他，郑重地问他是否因职业道德原因被原公司开除过，原 来主考官在做背景调查时，原公司有同事称莫有过偷盗行为。对此，莫深感震惊。后来，主考官决定扩大 调查范围，最后证实莫的同事说的是假话，最后遂录用了莫。事实上，由于背景调查引起官司的事例并不 少见。在我国，为了保证背景调查的公正性，防止雇主或有关人员对跳槽者进行恶意诽谤，法律也规足了 因不实背景调查对应征者造成损害的补偿。
广州某律师事务所一律师对记者表示，在背景调查中，若某单位和个人故意诬陷他人，对他人名誉、求职 等利益造成损害的，可依法要求赔偿。像莫先生这种情况，可要求原公司当事人赔礼道歉，并在侵权范围 内消除影响，若造成了经济损失和精神损害，也可要求赔偿。而这种情况在其他者了 解，在美国，受拒绝的应征者有权要求查阅雇主所收集的背景资料，若发现对于自己有不实的诋毁之处， 可以依法控诉雇主及提供资料的人或单位。例如去年美国就有一个男子在他求职失败之后，就发现他以前 的雇主说他是个怪人而获得了 56000美元的赔偿。
对此，赵国简认为，对求职者进行背景调查其实是在法律的边缘跳舞，因为背景调查很容易触及个人隐私， 一不小心就有可能为公司惹来官司。所以，雅芳在对求职者进行背景调查的时候一般都