《绩效薪酬》.ppt

第十章 绩效薪酬
西安邮电大学经济与管理学院
郑 楠
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一、 薪酬管理概论
1 薪酬与报酬
----报酬是企业对其员工为企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等。
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工资制度之二：计件工资制
指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；
计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；
适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。
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工资制度之三：岗位工资制度
含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；
基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；
适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业。
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工资制度之四：技能工资制度
含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；
基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；
适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业。
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工资制度之五：业绩工资制度
含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；
基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；
适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门。
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工资制度之六：契约工资制度
又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；
基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；
适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才。
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契约工资举例
北京“北人”从1990年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。
具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。
员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。
谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。
“北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。
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二、传统薪酬制度中基本工资的确定方法
1、市场定价法
以相应的职位在劳动力市场上的工资水平为标准确定员工工资水平的做法。
2、工作评价法
（1）定义：以每个职位在组织中的相对价值为基础确定薪酬水平的薪酬决定方法。
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（2）步骤：



，并对工资率进行微调
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三、以个人为基础的薪酬方案
1、技能工资制的优势



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2、技能工资的分类


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适用对象:生产性员工，技术员工
基本思想:所获得的技能资格证书或通过各类专项的技能鉴定考试的结果
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适用对象:职能管理人员
基本思想:
能力分类:基础能力
战略型能力
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四、薪酬对员工行为的影响
1、强化理论
该理论最早是由哈佛大学心理学家斯金纳根据巴普洛夫的条件反射学说，在对人们动机强化机理作了大量研究的基础上提出来的，它把心理学习和条件反应原理应用于影响人们激励和绩效的过程，认为人们的行为很大程度上取决于行为产生的结果。强化理论强调工作绩效与奖励之间的客观联系。
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2、期望理论
激励力量=期望值*目标效价
（1）努力与业绩联系（Effort-performance Linkage），即指个人所感知的通过努力能够实现预期业绩目标的可能性；
（2）业绩与薪酬的关系（Performance-reward Linkage），它是个人对通过一定水平的努力能够取得预期薪酬的认定程度。
（3）结果或薪酬的吸引力（Reward