HRM人力资源管理(Human Resource Management)
第一章
关于人性的基本假设
西方：X理论 Y理论
经济人 社会人 复杂人
东方：性善论 性恶论 性无善恶论
X理论——经济人假设认为：人性懒惰）劣势（weakness）
外部分析：机会（Opportunities）威胁(threats)
TOWS分析有助于把外界的威胁和机会和内部的优劣势结合起来，进而提供不同的战略选择。四种不同的战略选择：
SO：极大-极大 运用自身优势去把握机会，是最理想的局面。
ST：极大-极小 根据组织的优点来应对环境中的威胁
WO：极小-极大 利用外界环境的机会使劣势降到最小
WT：极小-极小 将劣势和威胁降到最低，双重最小化。(清理，缩减开支，组建合资企业)波特三大基础战略：低成本战略、差异化战略、集中化战略
工作分析的5种方法：工作实践法、直接观察法、访谈法、问卷法、关键事件法
第三章
人力资源规划
人力资源规划是根据企业的发展战略，对实现企业目标所需要的人力资源进行预测，对企业现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
作用：通过人力资源规划可以对企业人力资源的短缺和冗余情况做出合理预期和周密安排，以便及时采取措施；
通过人力资源规划可以发现企业人力资源配置方面存在的不合理，并对人员的调整进行安排。
供给途径
内部：内部提拔、横向调动、轮岗、重新雇佣或者召回以前的雇员（4）
外部：招聘会、校园招聘、员工推荐、传统媒体、网络招聘、猎头公司、直接求职者（7）
两种供给途径的优缺点：（PPT）
第四章
素质
素质是指驱动一个人产生优秀工作绩效的各种不同个性特征的集合，它反映的是可以通过不同的方式表示出来的个人的知识、技能、个性和内驱力。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定和区分绩效差异的个人特征
面试中的STAR法
Stutation情景、Target目标、Action行动、Result结果
首因效应：第一印象。
近因效应：最近发生的事情起作用，前一个候选人会影响下一个。
晕轮效应：一方面推其他方面。“爱屋及乌” (外表气质)
投射效应：人们把自己拥有的感觉扩大到别人身上，认为他人也和自己有相同感觉。 “己所欲，易施于人。”主考官兴趣爱好，个性特点会体现在面试过程中。
负面效应：负面信息影响大于正面信息，印象由好变坏易，由坏变好难。（手机）
刻板效应：对某群体有概括性的固定想法。
第五章
企业培训是企业为了使培训对象获得与改进与其职务相关的知识、技能、动机、态度，从而提高绩效的一种成本与投资因素兼有的努力。
“木桶原理”
当用一个用不同长度的木板做成的桶装水时，它的存水量取决于最短的一块木板。
投资回报率
投资回报率=净收益/投资=培训效果/培训成本（PPT例子）
第六章
霍兰德职业兴趣理论——六种基本的人格类型
现实型、研究型、艺术型、社会型、常规型、企业型
施恩的职业锚理论——5种职业动机
管理型、技术/业务型、安全型、创新型、自治和独立型
第五章
绩效
组织绩效(organizational performance)＝效
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