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企业职位管理办法
一、目的
1、根据职位的工作职责确定职位价值。
2、基于职位体系设计薪酬、人才规划、培训发展等人才管理体系，建设 专业发展与通才发展的多重职业通道。
3、指导企管部、人力资源部的职位管理，通过有效的职位管理，体现合企业职位管理办法
一、目的
1、根据职位的工作职责确定职位价值。
2、基于职位体系设计薪酬、人才规划、培训发展等人才管理体系，建设 专业发展与通才发展的多重职业通道。
3、指导企管部、人力资源部的职位管理，通过有效的职位管理，体现合 理有效的人力资源配备，实现有线的管理员工人事活动。
二、定义
职类:为区别不同职位的晋升方向及重要程度，将职位分成经营类（M类） 管理类（P类），技术类（T类），支持类（S类）以及操作类（Operational，简 称0类）。不同职类人员在公司有不同的职责、晋升通道，管理方式也有所差别。 如，不同的薪酬和绩效管理办法。
职等（Grade）：也称资位，反映职位对XXX公司的相对价值，XXX公司 职位等级（资位）为员一、员二、员三、预师一、师一至师十六共计二十等。
职级：在职等的基础上，角色类似的职位的集合。XXX公司建立基于职级 的薪酬体系，职级与职等的联系，反映出个人的价值和薪酬的定位。
职位：也称岗位，是职位扮演角色、承担职责和任务的集合。职位名称一般 按如下标准称谓，特殊的可按行业习惯称谓。
职位名称=职位（职责）+职衔，如产发主任工程师、绩效考核专员等。
三、架设职位管理体系
职类
职类划分为经营类（M类）、管理类（P类）、技术类（T类）、支持类（S
类）、操作类（0类），经营类（M类）主要应用于公司高管层面的职务，管 理类（P类）主要应用于生产单位及人员编制满足设立带管理职务的单位。 技术类（T类）主要应用于产发、制工、QE、自动化、模具、设备等岗位。 支持类（S类）主要应用于大部分运营支持、PMC及市场营销等岗位。操作 类（0类）主要应用于作业员及无或少晋升渠道的岗位。
职等
XXX公司职等（资位）划分为员一至师十五，每个职位的职等与岗位价值 价值相连。
每个职位的职等与岗位价值相连，通过如下三步确定：
第一步：通过销售收入、员工人数、产品与服务种类复杂程度和市场复杂 程度等公司规模数据，明确某个相对独立的业务单元第一负责人的职等；
第二步：根据职类划分与职位特征，明确职等段； 第三步：通过专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、影 响领域、人际关系技巧等七个因素确定职等。
职衔
每个职级对应一个或多职衔，职衔体系反映职位价值，一般而言，不同的 职级代表不同的职位，如产发工程师和高级产发工程师是不同的职位。
由于在公司发展过程中，常常会出现一个职位出现不同的任职能力的员工 担任，这个情况下可以通过职衔体系将员工进行区分。也就是，在提出用人需 求的时候，必须明确作出不同的级别。
职等、职类、职衔的关系
各职位的角色与贡献
部门决 经营决策
职等段
下图反映了职等、职类、职衔间的相关联系。
职等
员一
员一
员三
^预1师—-
师——
师二
师三
［师四
师五
师六
师七
师八
师九
师十
师十一
师十二
师十三
师十四
师十五
师十六
管理幅度
管理人 员的职 业发