刘璐斯打造高绩效管理论文.doc

绩效考核与薪酬管理
【摘要】:人才是企业生命的源泉,如何激发企业每一个员工的潜能,如何建立、运用科学的绩效考核体系,使之发挥在薪酬管理中的公平和激励作用,这些都是管理者必须面对和解决的首要难题。因此,本文就绩效考核的相关问题以及在薪酬管理中的设计与应用进行探讨,希望企业能够真正重视绩效考核,迈出科学薪酬管理的第一步。
【关键词】:绩效;绩效考核;薪酬管理
现代的绩效考核是从组织核心竞争力出发,以提高组织的综合能力为目的,实现组织与员工的利益共享和双赢。绩效考核在薪酬管理中的应用实质上就是将员工被组织认可的有效的绩效通过薪酬予以回报和激励。
一、绩效与绩效考核
从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上,但个人绩效的实现并不一定能够保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人都达到了组织的要求,组织的绩效就实现了。
从经济学角度看,绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺,而薪酬是组织对员工所作出的承诺。这种对等承诺关系的本质,体现了等价交换的原则,而等价交换的原则是市场经济的基本运行规则。由此可见,我们对绩效的管理有着深刻的经济学要求。
从社会学的角度看,绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证的,而他的绩效又保障其他人的生存权利。
绩效考核一般包括三个层面的含义:
(1)绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核,并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合,推动企业经营目标的实现。
(2)绩效考核是人力资源管理系统的组成部分,它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评。
(3)绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩,进行以事实为依据的评价。
然而,随着全球经济一体化格局的产生,人们对绩效问题有了不同的看法。现代的观点已经不仅仅局限在以上三个层面去理解绩效管理,而是赋予绩效更新的价值,即从如何提高企业核心竞争力角度警醒思考,通过这种系统化的绩效考核和管理与企业的关键能力相连接,确保组织具有不断提升的竞争能力。因此,现代的绩效考核与管理是从组织核心竞争力出发,以提高组织的综合能力为目的,以绩效管理为手段,实现组织与员工的利益共享和双赢。
二、绩效考核中存在的问题
1、考核标准的不完备、不科学。在考核实践中考核标准的设立存在几方面问题。(1)考核标准大而笼统,没有具体(或不够具体)的评价明细标准,使考核者打分会有一定的随意性,容易使考核流于形式。根据这类标准打出的分争议性大,人为操纵可能性强,很难令员工信服。(2)考核标准中有过多难衡量的因素。此类因素往往很难说清楚是否真的与工作有关或与工作的相关程度如何,也难以使员工信服。(3)考核标准与工作职能偏差较大。每个单位职位相同,职等相同的员工,由于工作性质不同,职能也不同,考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。
2、绩效考核很耗时。绩效考核需要大量的时间用来制定绩效标准,判定可产生最佳绩效的行为,以及准备和进行考核的实施。组织及其管理者经常不愿意去实施绩效考核,