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事业单位人力资源管理激励措施探讨

[摘 要]事业单位人力资源管理的激励措施不仅影响着人才队伍内生动力的激发，也是提高工作效率、提升管理水平的重要举措。传统管理模式下，不少事业单位人力资源管理激励措施普遍存在过于主观笼管理中往往只有上级领导对下级成员的单向评价，且评价方式也主要以领导主观感受和经验之谈占多数。又如，不少事业单位的人力资源考核与评价往往只有寥寥几项定性标准，覆盖范围既广且涉及内容过多，以至于各标准间界限不甚分明，乃至互有重叠交叉、似是而非或模棱两可。如此一来，这些事业单位对于人才的考察表面上既大且全，但实质上基本无法落实到个体，仅仅是陈旧管理体制下“大锅饭”的形式转换，很难发挥出人力资源管理现代化模式中应有的激励作用。
激励措施存在形式主义问题
正是由于主观和笼统问题较为典型，这些事业单位的人力资源管理也会同时存在形式主义问题。由于无法形成更具针对性的测评结论，随着时间推移，人力资源管理便在这些单位中成了应付上级检查的“走过场”。久而久之，不仅居于一线的成员丧失了对于人力资源考核与激励的重视和关注，且一部分管理层成员也对人才评价、考核和激励等举措有所疏忽。如此不良循环之下，这些事业单位的人力資源管理的激励措施有形无实，形同鸡肋。
3 事业单位人力资源管理激励措施的优化路径
构建精细化、标准化、可量化的管理体系
针对传统管理模式中已经出现的缺陷和问题，借鉴企业单位实践活动总结之后的优秀经验，事业单位人力资源管理激励措施的优化不妨考虑构建精细化、标准化、可量化的管理体系。具体来说，就是区分组织内部各类岗位、职务，按照管理岗、技术岗、后勤或行政岗等划分为界限分明的若干大类，再在各大类中逐步加以细分。将工作环境、形式、内容、要求等相同或相近的分为同类岗位。结合历史上该类岗位工作的平均效能或效率水平给出一个基准评价值，再按照每升高或降低一个百分点奖励或扣除一定分值的标准制定出考核评价的标准表。各种奖励或惩罚的背景、形式、内容等都在此标准表中进行明确说明并举例。如果确实无法以直接得分的方式进行测评，也可以采取某一项或若干项在直接得分之后再行加权平均，以加权后的数值为最终考核测评值。
采取精细化、标准化、可量化的人力资源管理方式旨在最大幅度减少人为主观考核人才的随意性和主观性，克服仅仅依靠定性考核的不确定性弊端。同时，充分细化以后的标准也能够避免笼统评价的模糊与混淆，使人才能力、状态、素质的评价呈现出公开、透明、精确且公正的科学性、客观性。不仅如此，事业单位的人力资源考核与评价还需要建立起更加多元、立体、全方位的测评机制。比如，应当在上级领导评价的基础上增加同级间评价、关联岗位评价乃至服务对象评价等。只有形成更加立体的考核评价系统，才能在更大程度上避免媚上欺下或轻忽怠慢等问题的出现。如此，方能真正体现出人力资源管理激励员工积极性的重要作用。
强调评价反馈、落实激励成果
在事业单位尝试推行现代人力资源管理模式以来，不难发现有部分单位中存在员工抗拒人力资源考核评价的情况。究其原因，除了人才激励措施刻板僵化外，也有以罚代管等简单粗暴现象的负面影响。由于这些事业单位的人力资源管理未能充分认识到反馈对于激励的重要性，导致考核评价异化为生硬的处理或惩罚。显然，这必然导致