组织行为学 第4章 激励理论与应用201105.ppt

第五章激励
当我看着这个世界时,我是悲观主义者;
当我审视这世界的人们时,我是乐观主义者。
罗杰斯
第五章激励
第一节激励基础第二节激励理论第三节激励应用
第一节激励基础
行为过程
激励要素:组织目标——个人需要——付出努力
X理论,经济人假设与荀子的性恶论
“人之性恶,其善者伪也。”
“若夫目好色,耳好声,口好味,心好利,骨体肤理好愉逸,是皆生于人之情性者也。”
人性假设
懒惰,尽可能逃避工作
没有雄心壮志,不喜欢负责任,宁可让人领导
个人目标与组织目标都是矛盾的,为达到组织目标须靠外力管制
缺乏理智、不能自制,易受他人影响
目标是满足基本的生理及安全需要,选择经济上获利最大的事去做
少数能克制自己的人应负起管理责任
——道格拉斯·麦格雷戈
社会人假设与孟子的性善论
“人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者,令人乍见孺子将入于井,皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也,非所以要誉于乡党朋友也,非恶其声而怨也。由是观之,无恻隐之心,非人也;无羞恶之心,非人也;无辞让之心,非人也;无是非之心,非人也。恻隐之心,仁之端也;羞恶之心,义之端也;辞让之心,礼之端也;是非之心,智之端也。人之有四端也,犹其兴奶逡病!
交往的需要是人们行为的主要动机
专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义,也使人失去了工作的动力,应从工作的社会意义上寻求安慰
工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响
应满足工人归属、交往和友谊的需要,工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高
人性假设
工作可能是一种满足,也可能是一种惩罚,具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性
人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标
如果给人提供适当的机会,就能将个人目标和组织目标统一起来
逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感,通常是经验的结果,而不是人的本性
多数人在解决困难问题时,都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性
普通人的智能潜力只得到了部分发挥
Y理论,自我实现人假设与梁启超的尽性主义
尽性主义,是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。
人性假设
复杂人与告子的性无善恶论
“性无善无不善也。”
“性如湍水也,决诸东方则东流,决诸西方则东流。人性之无分于善不善也,犹水之无分于东西也。”
人的需要不仅是复杂的,而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变
人在同一时间有多种需要和动机
人在组织中生活,可以产生新的需要和动机
人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机
一个人是否感到满足或是否表现出献身精神,决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系
由于人的需要、能力上的差别,对同一管理方式各个人的反应是不一样的,没有一套普遍适用的管理方法
人性假设
第五章激励
调整型激励理论
综合激励模式
内容型激励理论
过程型激励理论
激励的应用
激励的概念和过程
一、内容型激励理论
马斯洛的需要层次理论
奥尔德弗的ERG理论
赫兹伯格双因素理论
麦克利兰的成就需要理论
一、内容型激励理论