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]海尔企业文化分析报告
观念革命
张瑞敏说:「我经常思考这样一个问题,大陆改革开放为海尔最本质、最核心、最打动人的东西是什么呢?想来想去,我认为就是四个字:观念革命
哈佛的案例教学
采用案例教学是哈佛商学院的传统与特色,据说在自己身上开刀,.
同时,它制定了措施,从管理体系上对洗衣机品管工作进行整改.
全新的海尔观念,,开始认识到管理的责任与差距,每个人都开始从自身找不足.
海尔现场管理的精随
责任到人.
人人都管事,事事有人管.
哪怕是工作现场一扇窗户的玻璃,其卫生清洁也有指定的员工负责.
张瑞敏掌握工作的想法
发现关键的、能影响全局趋势的小事,
紧抓住关键点,再复杂的事也变简单了.
海尔企业文化三层次
张瑞敏这样定义企业文化:「企业发展的灵魂是企业文化,而企业文化最核心的内容应该是价值观.」
海尔将企业文化分为三个层次:
最表层的是物质文化,即表象的发展速度、海尔的产品、服务质量等等.
中间层是制度行为文化.
最核心的是价值观,即精神文化.
海尔精神与海尔作风
海尔精神是:「敬业报国,追求卓越」,讲求个人价值与集体利益、,要做就做第一流.
海尔作风是:「迅速反应,马上行动」,有点类似于张瑞敏所奉行的「慎言敏行」,更有点像是「服从命令听指挥的部队作风」.
设计师&牧师
海尔的「文化长」其实也可以说就是张瑞敏本人.
美者访问张瑞敏说:「你在这个企业中应当是什么脚色?」
张瑞敏回答:
第一应是设计师,在企业的发展过程中,使组织结构能够适应于企业的发展.
第二应是牧师,不断地布道,使员工接受企业文化,把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来.
想法与行动
在海尔,只要张瑞敏有新的想法,他的副手就开始动脑筋去实现它,中级主管、分公司、相关的员工也随之出动,把张瑞敏无形的想法变成有形的业绩.
领导者与企业文化
辉瑞公司董事长兼执行长蒂尔有一个观点:
领导者既是企业文化的设计者,又是文化的承包人.
评价他们不仅要看他们设计计划的完美程度,还要看他们执行和维护计划的质量.
文化领导者
领导者透过以下的途径充当文化领导者:
确定和传播核心的价值观和原则,以制定组织的行为方式和指导企业的决策.
详细地说明那些代表公司价值观和原则的行为,并通过模范作用和影响来领导.
发展一种方法,让个人能收到对他们在业务和个人行为方面的表现和反应.
确保合适的监督系统处于合适的位置上,辨别并发扬可取的行为、逞罚不良的行为,无论这种系统是有形的或是无形的.
企业文化与经营业绩
企业文化为什么能提升经营业绩?
企业文化能带动员工树立明确的目标,并在为此目标奋斗的过程中,保持一致的步调.
企业文化能够在员工中营造出非比寻常的积极性,因为企业成员有共同的价值观念和行为方式,使得他们愿意为企业出力.
企业文化还提供了必要的企业组织结构和管理机制,从而产生了一个适合积极创造的压力水平.
企业文化力量指数
如何判断一个企业的文化力量是否雄厚?哈佛商学院的研究人员提出了「企业文化力量指数」的概念,指出强力型企业文化的特质:
公司的经理们是否经常谈论自己公司的「模式」或行事方法?
这家公司是否将自己的价值观以准则、口号等方式公诸于众,并且大力动员和鼓励公司的人员确实遵循?
这家公司是按照本身的长期经营策略和经营行为方式操作,或是根据现任总裁的经营策略和行为方式进行操作?
让淡季不淡
有一次张瑞敏问常务副总裁杨绵绵有没有办法「让淡季不淡」.
张瑞敏就这么一句淡淡的闲聊,竟让杨绵绵构思出一个新产品和一套全年销售的办法.
例如设计出一种体积小的夏季洗衣机.
正
媒体与学校
历史的教训证明,没有媒体和学校支持的革命,几乎注定要失败.
海尔企业文化中心,就是一个集媒体和学校于一身的地方.
媒体的概念除了刊物「海尔人」之外,还包括张瑞敏的讲话和公司宣传品之类的各种印刷物.
把文化中心视为学校,是因为它很像传播福音的礼拜堂,负责把海尔的管理理念和价值观注入整个组织.
文化中心为张瑞敏和海尔的基层员工之间提供了一个开放的沟通渠道.
正
讲求实效的理念
如果拼了命,什么问题都没有解决,就谈不上卓越;任何没有结果的形式都是无效的,我也不提倡这种无效的劳动.
我们讲的是:「凡是豫则立」的效果论.
就拿设备来说,如果平时就不认真研究做好管理,,不但不能表扬,还要追查责任.
重复简单的想法
奇异总裁威尔许说:
一旦你有了一个简单坚定的
想法,只要不停地重复它,
终会使之实现.
提炼、坚持、重复----这就是你成功的法宝.
持之以恒最