浅析末位淘汰制.doc

浅析末位淘汰制
　　摘要：末位淘汰制是绩效考核的一种制度。一方面末位淘汰制有积极的作用，如调动职工的工作积极性、精简机构等；另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。本文试图从一个较全面的角度对待末位淘汰制，并对此制度可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的根底上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否那么就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律根据是缺乏的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题。总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造成违法。
　　〔二〕从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的施行必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的，有的天生聪明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低……，人和人是存在差异的，而这些先天的差异会反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的影响到工作的成效。详细到每一项工作的成效出现后，有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可无视的。人和人总是有差异的，作为管理者必须正视这种差异，包容这种差异，给予员工时机。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。尤其如今学校中也引入了末位淘汰制，这对于孩子的自尊心的刺激是不可无视的，有可能会使孩子心理扭曲，影响一生。
　　〔三〕从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的开展程度是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末〞，假设淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体程度不高的单位里，实际上“首位不首〞，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首〞的人。从上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，假设大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。
　　〔四〕从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚“人本管理〞。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远开展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。综上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面，我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的缺乏之