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公司选人用人管理办法
第一章 目的
第一条 为建立科学的干部选拔任用标准，规范选人用 人管理流程，特制定本办法。
第二章 适用范围
第二条 本办法适用于*及下属子公司的经营班子以外的 中高层干部管理。
第三章 职责
第三外部招聘按照《*招聘管理制度》实施；
（二）干部内部竞聘坚持“公开透明、择优上岗”原则， 按照以下流程实施：
1、信息发布：人力资源部根据岗位需求及任职资格发布 竞聘信息，含竞聘的职位及人数、范围、竞聘条件、竞 聘程序以及时间进度安排等。
2、报名与资格审核：员工个人填写《应聘报名表》并提 交相关资料至人力资源部。人力资源部会同所在部门对 照任职资格审核。
3、笔试：内容包括竞聘岗位相关专业知识、质量、保 密、安全生产等相关专业知识与流程要求等，根据具体情况 确定是否设置笔试环节，详见竞聘方案。笔试成绩作为评估 的参考。
4竞聘评审会：由竞聘人进行竞聘演讲-评审组根据 岗位职责与任职资格对竞聘者进行提问-评委打分-评委 讨论并给出评审意见。
5、 审批：中层干部及以上员工竞聘评审会审议的候选 人及评审结果应由人力资源部提交总经理办公会审批确认。
6、 结果公示：干部竞聘结果应在审批结束后 3 个工作 日内由人力资源部在公司范围内进行公示,公示期 3天。公示 期间员工对结果有异议的可提出书面申请，公司应暂停任命， 人力资源部就相关事项进行调查核实，根据核实结论决定后 续工作。
7、发文。
（三）提名的流程如下：
1、人选推荐：出现岗位空缺时，由推荐人/自荐人提出 推荐人选至人力资源部。
2、审议：人力资源部将推荐拟任用人选名单及专业评 估意见、考评资料等提交总经理办公会审议。包括但不限于 任前考察评估、党组织等机构意见等。
3、结果公示。
4、发文。
第十八条 不符合基本任职条件的人员，原则上不得晋升 对应层级的干部岗位。特殊情况下需破格晋升的，需经总办 会讨论审批，相关审批材料需存档保留。
第十九条 干部任用需设置考察期
（一）中高层管理干部考察期 6 个月，基层管理干部考 察期不少于 3个月。同性质同级别岗位调动或之前在公司有 担任拟任用岗位一年以上工作经验的可不设考察期。考察期 从公示结束之日计算。
（二）考察期满后 1 个月内人力资源部应对该员工是否 胜任岗位进行评估，提出该员工是否转正的意见至总办会审 议。总办会审议通过的，由人力资源部发布正式任命的红头 文件。
（三）外聘干部考察期考评与试用期考评可结合进行。 对干部的考察应有明确的考察期结果，并形成是否转正的明 确建议，该结果和建议具备考察人和审核人的签字。考察结 果和建议应作为干部转正的重要依据，干部转正决策未采纳 考察建议的，应对理由进行说明和书面记录。
第二十条 任期
（一）中高层管理干部的任期与公司经营班子同步，基 层干部的任期原则上与经营班子同步。
（二）干部实行任前谈话制度，中层干部在任命后一个 月内，由公司党组织对其进行任职谈话和廉政谈话。
第二十一条 选人用人资料存档
（一）人力资源部对干部选拔任命工作的过程中的重要 内容进行记录并妥善保存，主要包括：招聘方案、招聘/竞聘 启示、报名与资格审核资料、任前评估建议或结论、参与选 拔决策的人员、选拔决策中存在的意见与异议、总经理办公 会决议、红头文件等选拔决策结论（必须具备相关决策人员 的签字与签署日期）等。
（二）选人用人记录由人力资源部统一保管，一般决策 的保留期限不低于 3 年，重大决策的保留期限不低于 5年， 公司其他文件规定高于上述保留年限标准的，按其他文件执 行。
第七章 干部考核评价
第二十二条 干部考核评价包括素质能力考评和业绩考 评，干部业绩考核、素质能力综合评议周期最长不超过 1 年。
第二十三条 素质能力考评包括价值观、个性、管理能力 和专业能力等，主要通过述职互评、访谈、上级评价等方式 确定。业绩考评主要通过绩效考核、上级评价等方法来评价， 具体根据公司绩效考核管理办法与年度绩效合约履行情况 确定。
第二十四条 考核评价必须坚持回避原则，除有明确规 定之外，凡可能对考核评价客观性产生影响的人员，不得参 与考核评价的结论和建议形成工作。包括但不限于：配偶、 亲属、同学等。
第二十五条 干部考评应形成结论或建议，并由考评组
织人签字，涉及中层干部任免等重要人事决策的考评，还需 保留关键记录。
第二十六条 公司应明确干部绩效考核与综合评议结果 的应用规则，并按规则执行。具体实施过程中根据年度绩效 合约的约定或公司绩效考核管理办法或政策在调薪、发放绩 效等方面进行应用。
第二十七条 经公司发布并实施的其他专项考核制度、 办法等，其考核结果经审批，考核结果生效。
第二十八条 公司应在干部绩效