职业倦怠期的心理疏导.ppt

关于职业倦怠期的心理疏导
第1页，讲稿共44张，创作于星期二
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小 测 验
第2页，讲稿共44张，创作于星期二
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A 从不 B 偶尔（一年几次） C 经常二
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1、情绪衰竭——压力反应
情绪情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失，烦躁、易怒，对前途感到无望
2、去人格化——人际关系
以消极、否定的态度对待自己的下属、同事和家人，对服务或接触的对象越发没耐心、不柔和，出现情感的疏离和冷漠
3、低成就感——自我评价
认为自己的工作没有意义和价值，工作满意度降低，对组织和社会不满，常常迟到早退，甚至开始打算跳槽甚至转行。
总结
第16页，讲稿共44张，创作于星期二
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Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。他们认为，员工与工作在六个方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠。
职业倦怠产生的原因
第17页，讲稿共44张，创作于星期二
职业倦怠产生的原因
工作负荷
控制
报酬
社交
公平
价值观冲突
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工作负担太重；
不能获得提升；
投入得不到相应回报；
对上司管理方法和风格不满；
人际关系紧张；
与单位强调的价值追求格格不入；
组织不能为工作提供必要支持；
建议得不到领导重视；
规章制度不够合理。
工作倦怠的具体诱因
第19页，讲稿共44张，创作于星期二
职业倦怠高发群体
助人职业
高期望职业
压力大、挑战性强的职业
执法人员
工作投入者
高压力人群
自我评价低者
第20页，讲稿共44张，创作于星期二
职业倦怠五阶段
蜜月期
衰竭期
激励期
衰退期
涅槃期
第21页，讲稿共44张，创作于星期二
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职业倦怠的个人调适
第22页，讲稿共44张，创作于星期二
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清楚地认识自己的能力和机会
认清自我价值
恰当的自我期望
认知改变
第23页，讲稿共44张，创作于星期二
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归因：对他人或自己的所作所为及其结果进行分析，解释、评价和推测其原因的过程。
内部原因：需要、情绪、兴趣、态度、信念、努力程度……
外部原因：他人期望、奖励、惩罚、指示、命令、天气、工作的难易……
归因训练（1）
第24页，讲稿共44张，创作于星期二
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一般人在解释别人的行为时，倾向于内部归因；在解释自己的行为时，倾向于外部归因。
个人将成功归因于能力和努力等内部因素时，他会感到骄傲、满意、信心十足，而将成功归因于任务容易和运气好等外部原因时，产生的满意感则较少。相反，如果一个人将失败归因于缺乏能力或努力，则会产生羞愧和内疚，而将失败归因于任务太难或运气不好时，产生的羞愧则较少，会产生气愤和敌意。
归因训练（2）
第25页，讲稿共44张，创作于星期二
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观察者与行为者的归因偏差
人们会把自己的成功归因于内部因素，对失败则更多地归因于外部因素 ；
相反，倾向于把别人的成功归因于外部因素，把别人的失败更多地归因于内部因素 。
利己主义归因偏差
对良好的行为或成功归因于自身，而将不良的行为或失败归因于外部情境或他人。
归因训练（3）
第26页，讲稿共44张，创作于星期二
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把问题的原因归结为个体可以控制的因素，如能力和努力等，将帮助你成为更加内控的人
归因训练（4）
第27页，讲稿共44张，创作于星期二
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采取更积极的应对手段，而不是逃避；
更积极地表达自己的意见，尽最大努力地去改变环境
面对各种变化和挑战带来的应激，要及时调整心态、学会适应，积极应付、迅捷灵活地作出反应，积极地投入到变化之中。
积极面对
第28页，讲稿共44张，创作于星期二
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换个角度，多元思考
积极的自我暗示与自我激励
休个假，喘口气
适时进修，加强实力
合理的饮食和运动
寻找人际网络
倾诉
冥想
幽默感
收起一切牢骚、不满和抱怨
后果控制
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，当问题产生时马上解决，不要累积下去。
，不要担心或烦恼，如果在睡觉时你发现心情不好，可去散散步或是阅读一篇让你感到愉快的文章，或是和你爱人谈谈生活中的美好事物。
，去做一些平常并不会去做的事。
4. 收听一些较有活力的音乐，并轻松跳舞，不要管跳得好不好。
——去修门课或运用图书馆，让你全神贯注并觉得有趣。
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，回到家洗个热水澡并唱歌。
21个方